Germán Lora Alvarez

19 de Marzo del 2020

Apuntes laborales desde el aislamiento domiciliario

El domingo 15 de marzo de este año, hemos sido testigos de algo sin precedente, el presidente Martin Vizcarra declaró, mediante Decreto Supremo N° 44-2020-PCM, Estado de Emergencia Nacional por el plazo de quince días, en aras de prevenir la propagación del COVID-19, disponiendo el aislamiento social obligatorio (cuarentena), entre otras medidas extraordinarias.  Ese mismo día, y sin dejar un tiempo prudencial para la adecuación necesaria, fue publicado el Decreto de Urgencia N° 26-2020, que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus en el territorio nacional.

Como antecedente a estas medidas, el Ministerio de Trabajo había publicado la “Guía para la prevención ante el coronavirus en el ámbito laboral”, la cual fue, en nuestra opinión, un resumen de la normatividad laboral vigente, en la cual no se buscan soluciones concretas, puesto que no se crean nuevas obligaciones o derechos. En cambio, el Decreto de Urgencia 26-2020 genera una serie de nuevas posibilidades u obligaciones de actuación en el ámbito laboral, frente al Estado de Emergencia Nacional, las mismas que podemos resumir en los siguientes puntos:

  1. Se crea la figura del trabajo remoto. El Gobierno con muy buen criterio dejó de lado las figuras del trabajo a domicilio y el teletrabajo porque definitivamente estas, como están reguladas, no ayudan en nada a las entidades empleadoras frente a requerimientos de flexibilización de la relación de trabajo. De esta manera se propuso la figura del trabajo remoto en el sector público y privado, que se caracteriza por ser la prestación de servicios subordinada, realizada por el trabajador desde su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario. En estos casos, el trabajador utilizará cualquier medio o mecanismo (computadoras, teléfonos, internet, etc.), que posibilite realizar sus labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores se lo permita. Pero lo mas importante es que la implementación de esta figura solo depende de la entidad empleadora, no requiriendo acuerdo con el trabajador.

En efecto, el trabajo remoto parece ser una herramienta eficaz para salvaguardar la salud de nuestros trabajadores y de la población en general, pero existen diferentes obligaciones que deben de mantener los empleadores y trabajadores. Por el lado de los empleadores, estos no deben afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración y demás condiciones económicas, salvo aquellas que se encuentran necesariamente vinculadas a la asistencia al centro de trabajo. Otra obligación es el deber de informar al trabajador sobre las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo, que deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto. Por último, el empleador deberá comunicar al trabajador de la decisión de cambiar el lugar de la prestación de servicios a fin de implementar el trabajo remoto, mediante cualquier soporte físico o digital que permita dejar constancia de ello. Por su parte el trabajador, además de cumplir la normativa vigente sobre seguridad y confidencialidad de la información proporcionada por el empleador y cumplir con las medidas de seguridad y salud en el trabajo, consideramos que más importante es que el trabajador deberá estar disponible durante la jornada de trabajo habitual, para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias.

  1. Se “creó” la medida de licencia con goce de remuneraciones, pero compensable. En efecto, frente a la necesidad de aislamiento de los trabajadores por el Estado de Emergencia Nacional, se “creó” esta figura que consiste en que el trabajador no preste servicios, pero que el empleador le pague sus remuneraciones- lo que se conoce como suspensión imperfecta de las relaciones laborales – pero agregando – contrariamente a lo inicialmente señalado – que el trabajador luego deberá recuperar las horas pagadas, pero no laboradas.

Esta medida es obligatoria para el caso de los trabajadores de riesgo – por edad o factores clínicos – para verse afectado con el virus (mayores de edad, diabéticos, hipertensos; entre otros). Es decir, estos trabajadores deberán obligatoriamente irse a sus domicilios, con el reconocimiento de esta licencia.

A pesar de que la norma no lo establece expresamente, el Ministerio de Trabajo ha propuesto a través de un Comunicado Oficial, que esta medida sea aplicada a los trabajadores que debiendo estar obligatoriamente aislados en su casa no puedan prestar servicios remotos, pues su actividad laboral no puede ejecutarse desde su casa. Por ejemplo, el caso de un chef de una empresa de comida rápida.  Posición que ha generado una serie de cuestionamientos por parte de los empleadores, pues algunos no tienen caja para cumplir con esta obligación y otros entienden que será muy difícil la compensación que se plantea.

  1. Creación de un subsidio especial a cargo de EsSalud para los trabajadores que ganen menos de S/ 2,400. El Seguro Integral de Salud (EsSalud) entregará, de manera excepcional, un subsidio por incapacidad temporal para todos aquellos trabajadores que ganen hasta 2,400 soles y que sean diagnosticados con coronavirus Covid 19, durante los primeros 20 días de incapacidad, luego de lo cual recién funcionará el sistema normal de subsidio a cargo del empleador y del propio EsSalud.

Queda claro que los trabajadores que se encuentren diagnosticados con COVID-19 o estén en descanso médico, no aplica el trabajo remoto o la licencia analizada, puesto que en esos casos opera la suspensión de la obligación del trabajador de prestar servicios sin afectar el pago de sus remuneraciones.

Además, independientemente de las medidas antes señaladas, los trabajadores y los empleadores pueden ponerse de acuerdo para la adopción de medidas distintas como el disfrute de vacaciones, el adelanto de vacaciones u otros tipos de licencia o modalidad de trabajo.

Finalmente, debemos recordar que no ha sido derogada la figura de la suspensión perfecta de labores establecida por la legislación laboral peruana.  En efecto, la legislación laboral peruana, desde los años 90, ha establecido un procedimiento para suspender las relaciones laborales – sin goce de haberes – por situaciones de caso fortuito y fuerza mayor. En efecto, el literal l) del artículo 12 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 3-97-TR (en adelante, la “LPCL”) prevé como causa de suspensión perfecta[1]del contrato de trabajo el caso fortuito y la fuerza mayor.

En esta línea, el artículo 15 de dicho cuerpo normativo añade lo siguiente:

“Artículo 15.-

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido”. (El énfasis es nuestro)

Esperamos que las medidas adoptadas sean para el bien de todos los peruanos y que todos podamos salir delante de esta situación.

[1]En una suspensión perfecta de labores el trabajador no presta servicios y la entidad empleadora no lo retribuye los servicios.

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