Mauricio Almonte Fuentes

Asociado del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados

10 de Septiembre del 2017

Aspectos a tener en cuenta para la realización de un despido

La relación laboral se caracteriza, principalmente, por el carácter subordinado en la prestación de las labores del trabajador respecto a su empleador, quien en ejercicio de su facultad directriz está facultado a dirigir, fiscalizar y sancionar la forma en la que sus trabajadores realicen sus labores. Asimismo, la facultad sancionadora del empleador le permite incluso dar por terminado el vínculo laboral como consecuencia de una acción sancionable realizada por el trabajador, es decir, realizar un despido por falta grave.

 

El profesor Alfredo Montoya Melgar, señala que el despido se caracteriza por “a) es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; b) es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido sino que él lo realiza directamente; c) es un acto recepticio, en cuanto a su eficacia depende de la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada; y d) es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato[1]

 

Ahora bien, el Derecho Laboral ha establecido ciertos requisitos para que el ejercicio regular de este derecho del empleador no implique una vulneración a derechos de los trabajadores. Así pues, en reiterados pronunciamientos el Tribunal Constitucional ha señalado que “el despido será legítimo solo cuando la decisión del empleador se fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al debido proceso”[2]. Lo antes señalado significa que si el despido ha sido realizado sin observar estas salvaguardas legales, el empleador podría verse en la obligación de indemnizar al ex trabajador, o incluso reponerlo en su puesto de trabajo.

 

Lo dicho por el Tribunal Constitucional también significa que, si el despido se ha realizado respetando las garantías que en fondo y forma protegen al trabajador, la relación laboral habrá terminado sin que el ex trabajador tenga derecho al pago de una indemnización o pueda solicitar la reposición en el empleo. Es importante tener en cuenta que el trabajador siempre tendrá derecho a cuestionar judicialmente su despido (incluso aunque la comisión de su infracción sea evidente), lo que nos lleva a concluir que el encargado de analizar la legalidad o no de cada procedimiento de despido será, siempre, el Poder Judicial.

 

La práctica jurídica diaria nos demuestra que tan importante como la existencia de la falta grave imputada es la posibilidad de probar la misma en un proceso judicial ante un juez (y ante la Sala en segunda instancia; y quizás también a la Corte Suprema); toda vez que si no contamos con los elementos suficientes para convencer a los operadores judiciales de que los hechos imputados al trabajador existieron; y que configuran falta grave, seguramente el proceso judicial terminará de forma desfavorable para el empleador, pues es quien tiene la carga de probar la existencia de causa justa en el despido.

 

Adicionalmente a los hechos que configuraron la falta grave imputada, el empleador deberá acreditar que la sanción aplicada ha respetado los principios de proporcionalidad y de inmediatez. En caso no lo hiciera, el Poder Judicial seguramente declarará que el despido ha sido realizado de forma contraria a derecho, sentenciando a favor del trabajador demandante.

 

El requisito de proporcionalidad se entenderá cumplido cuando se haya demostrado que la falta grave imputada sea de tal gravedad que genere el quebrantamiento irreversible de la buena fe propia de un contrato de trabajo, volviendo insostenible la continuidad de la relación laboral. Sin embargo, también será posible realizar un despido a pesar que la sanción cometida no revista significativa gravedad, siempre que estemos frente a un trabajador reincidente (y que dicha reincidencia pueda acreditarse en juicio, evidentemente).

 

Si no cumplimos con el requisito de proporcionalidad en la sanción impuesta, seguramente el proceso judicial terminará con algún texto similar a este; emitido por la Sala Laboral Permanente de Huancayo en el expediente N°910-2016-0-1501-JR-LA-02:

“26. En consecuencia, queda plenamente establecido que la medida disciplinaria del despido aplicada a la actora, fue desproporcionado e irrazonable en relación a la falta no grave cometida por la demandante, y que merecía una sanción menor a la del despido. Por lo que se concluye, que el despido fue arbitrario, correspondiéndole a la actora la indemnización de Ley.”

Sin embargo, no siempre es necesario que la empresa sufra una gran pérdida económica para que se tenga cumplido el requisito de proporcionalidad en el despido, pues existen caso en los que las acciones de los trabajadores generaron el quebrantamiento definitivo de la buena fe laboral; incluso cuando las operaciones de la empresa no se hayan encontrado perjudicadas por estas malas acciones. Aquí algunos ejemplos:

 

  • En la sentencia N°2426-2009-PA/TC el Tribunal Constitucional declaró que fue legal el despido de un trabajador que se apropió indebidamente de S/.30.00 (treinta soles) de su empleador, pues la falta grave no se configura en función a la cantidad de dinero sustraído, sino por la mala fe con la que obró este trabajador, reconociendo textualmente que en cualquier caso la apropiación indebida de bienes del empleador resulta reprobable.

 

  • En la Casación Laboral 12381-2015 la Corte Suprema señaló que la presentación de un certificado médico falso es un motivo válido para dar por terminada la relación laboral. En este caso un trabajador solicitó a su empleador que le otorgue un día de licencia, obteniendo respuesta negativa, el trabajador no fue a trabajar el referido día y posteriormente envió un certificado médico justificando su inasistencia. El empleador realizó las investigaciones del caso y en el juicio logró acreditar que el supuesto médico firmante no existe en el RENIEC y que el trabajador no estaba afiliado al hospital donde supuestamente obtuvo el certificado médico, demostrando así la falsedad del documento enviado.

 

El requisito de inmediatez en la aplicación de la sanción de despido se encuentra regulado en el artículo 31 de la LPCL; y es que ante la falta de definición legal el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema se encargaron de darle contenido a este concepto. Al respecto, el TC entiende que el principio de inmediatez es la obligación que tiene el empleador de imputar a su trabajador la falta cometida en el plazo más inmediato posible (Exp. Nº3893-2004-AA/TC y Nº34-2004-AA/TC).

 

Adicionalmente, en la sentencia N°543-2007-PA/TC, el Tribunal Constitucional señaló -acertadamente- que el análisis del cumplimiento o no del principio de inmediatez deberá realizarse teniendo en consideración la fecha en la que el empleador toma conocimiento de la falta y no el día de la comisión de esta (pues la práctica diaria nos demuestra que esas fechas suelen ser distintas). Asimismo, señala que para analizar si la infracción (luego de conocida) fue sancionada de forma oportuna, se deberá analizar la complejidad que tenga la organización empresarial, siendo que las empresas donde intervengan distintas instancias para la toma de la decisión tendrá un plazo mayor para ejecutar la sanción en comparación al caso de un pequeño empresario, donde bastaría su sola decisión para la imposición de la sanción.

 

Nuevamente, la carga de probar ante el juez cuáles fueron los procedimientos de investigación realizados y las instancias que participaron en la toma de la decisión -así como cualquier otro elemento que justifique una demora en el envío de la carta de preaviso de despido- recaerá en la empresa. Si no se logra demostrar documentalmente el motivo de la demora en la imposición de la sanción, se considerará que el despido vulneró el principio de inmediatez, generándose una especie de perdón tácito de la falta cometida, como consecuencia del paso del tiempo. Si el empleador toma conocimiento de una falta y no la sanciona oportunamente, perderá el derecho a sancionarla posteriormente.

 

En caso de que el procedimiento de despido posea algún vicio o alguna inconsistencia en su ejecución, el pronunciamiento judicial favorecerá al trabajador; pues el empleador habría incumplido con su obligación de acreditar -en juicio- la existencia de la falta grave que originó el cese. Si cometiéramos algún error en el procedimiento de despido seguramente tendremos que indemnizar o reponer a alguien, a pesar de la falta grave que esta persona haya cometido.

[1] MONTOYA MELGAR, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3 ed. Lima: Editorial Jurista Editores, p. 65-66

[2] SSTC 606-2005-AA/TC, 4229-2005-AA/TC, 3562-2007-PA/TC, entre otras.

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