Mauricio Almonte Fuentes

Asociado del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados

03 de Mayo del 2018

¡Debemos flexibilizar las vacaciones!

Son muchas las razones por las que –a veces– no queremos ir a trabajar al día siguiente. Quizá queramos usar ese día para completar un trámite que tenemos pendiente hace mucho tiempo; como renovar la licencia de conducir, visitar bancos para ordenar nuestras finanzas personas o asistir a una entrevista en alguna embajada, y por qué no, a una entrevista de trabajo en otra empresa. Quizás el motivo por el que no queremos trabajar al día siguiente obedece a un interés más personal; como querer recibir en el aeropuerto a ese amigo del colegio que vive en otro país y no vemos hace mucho tiempo, pasar el día con algún familiar que esté de cumpleaños, acompañar a nuestros hijos en alguna de sus actividades en el nido, o quizá simplemente queremos ver los tres partidos del mundial programados para ese día. El trabajador debería poder tomarse un día libre a cuenta de vacaciones para atender cualquiera de estos asuntos, pero la ley se lo prohíbe.

El derecho al descanso remunerado, conocido comúnmente como “vacaciones”, es una de las características típicas del contrato de trabajo. Este derecho permite que el trabajador no preste servicios y a pesar de ello siga percibiendo su remuneración normal, o el promedio ésta si fuera variable. Vale recordar que para gozar de las vacaciones el trabajador debe cumplir principalmente con dos requisitos, (i) haber cumplido un año de servicios en la empresa y (ii) haber completado un mínimo de días laborados, cuyo número exacto dependerá de su jornada de trabajo. La oportunidad de goce de este descanso se decide de común acuerdo entre las partes y a falta de acuerdo decidirá el empleador.

El motivo por el que los trabajadores no tienen derecho a tomarse un día libre para atender cualquiera de los asuntos señalados al comienzo de este texto –o simplemente para descansar en su casa– obedece a que la noma aplicable (Decreto Legislativo N°713) establece expresamente que las vacaciones no podrán ser gozadas en periodos inferiores a siete días naturales, previa solicitud del trabajador y por escrito. Esto significa que todo pedido de vacaciones realizado por el trabajador debe ser –por lo menos– por una semana completa.

Entendemos la intención de la norma al establecer un periodo mínimo de días para el descanso vacacional, pues la finalidad de este beneficio es brindarle al trabajador la posibilidad de gozar de descanso físico prolongado, el mismo que le permita reponer energías y desconectarlo por un tiempo medianamente prolongado del ambiente laboral, ello en beneficio de su salud física y mental. Sin embargo, esta norma, publicada en el año 1991, no permite que el trabajador pueda beneficiarse, también, de las ventajas que ofrecen los periodos cortos de descanso. Tengamos en cuenta que muchas cosas han cambiado en el mundo laboral en los casi 27 años que han pasado desde la emisión de este Decreto.

Así pues, si un trabajador pidiera que le den libre –a cuenta de vacaciones– el miércoles de la siguiente semana para estar con su mamá en su cumpleaños número ochenta, el jefe de recursos humanos denegaría esta solicitud; y no porque esta empresa sea explotadora o desconsiderada, sino sencillamente porque el pedido del propio trabajador está totalmente en contra de la ley. ¡Entonces hay que cambiar esta ley!

La solución no pasa por realizar un cambio radical a las condiciones legales actuales, sino por flexibilizar la forma de goce de las vacaciones en beneficio del trabajador. A modo de ejemplo, la modificación legislativa podría señalar que, de los 30 días de vacaciones, el trabajador deberá tomar al menos 21 en periodos no menores a siete días consecutivos, dejando abierta la posibilidad de que el resto de los días sean tomados en periodos menores, en caso de que el trabajador que así lo desee. Con esta modificación se asegurarían periodos continuos de descanso y también se abrirá la posibilidad de que el trabajador que lo desee pueda beneficiarse de los periodos cortos de vacaciones.

Esto implicaría también que las empresas puedan realizar el cálculo de los días de vacaciones en su equivalente en días hábiles, lo cual tampoco generará ningún perjuicio a los trabajadores, pues el trabajador gozaría de la misma cantidad de días de descanso remunerado.

Para darnos cuenta de la necesidad de modificar esta norma basta con analizar lo que actualmente sucede en la realidad, pues –aunque la norma lo prohíba– los trabajadores tienen la necesidad de “tomar el día a cuenta de vacaciones” por diversos motivos y en la práctica lo hacen; pero recurriendo a métodos innecesariamente perjudiciales, siendo los más comunes los siguientes:

  1. Que el empleador acceda a los pedidos de sus trabajadores; exponiéndose a contingencias legales, pues un juez o la autoridad administrativa de trabajo podrían desconocer el carácter vacacional de estos días.Después de que la contingencia antes señalada se efectivice, el empleador rechazará todos los pedidos de los trabajadores, ciñendo su conducta a lo estrictamente señalado en ley. Es interesante cómo el cumplimiento de la ley puede perjudicar el clima laboral.
  2. Que el trabajador solicite el día como licencia sin goce de haber, lo cual también es perjudicial para el propio trabajador pues afecta su remuneración. Asimismo, en estos casos ni el trabajador tiene derecho a que su solicitud sea aceptada, ni el empleador tiene incentivos para otorgarla. Todos pierden.
  3. En los casos de empresas que obren conforme a ley (es decir, que rechacen estos pedidos) los trabajadores se verán tentados a recurrir al tan famoso “certificado médico” para excusarse de ir a trabajar y hacer aquello que desean hacer; poniendo en riesgo su puesto de trabajo pues esta acción se tipifica como una falta grave, consistente en dar información falsa al empleador para generarse un beneficio, pudiendo ser válidamente despedido.
  4. Otorgar el día libre con cargo a compensar horas. Esta es la alternativa de solución que sugerirán las personas que se oponen al cambio legislativo, señalado que mediante esta figura el trabajador podrá no trabajar y el empleador no se verá perjudicado pues las horas serán recuperadas. En teoría esto suena bien, pero en la práctica es difícil de implementar en muchos centros de trabajo, sobre todo en el caso de personal operario cuyos turnos en la línea de producción no pueden ser extendidos, pues ya hay otro trabajador programado luego de él.

Esta alternativa también deja fuera al personal que por la naturaleza de sus funciones trabaja sin estar sujeto a un control estricto de horas. Asimismo, la compensación de horas suele generar dificultades operativas que el empleador quizás no quiera asumir, por lo que optaría por la salida más sencilla y denegaría el pedido. La compensación de horas no es una solución de carácter general.

Mientras que la legislación no permita el disfrute de las vacaciones en periodos cortos, todos los pedidos que realicen los propios trabajadores serán efectuados en calidad de “favor”, con bajas probabilidades de aceptación; pues –conforme a ley– no existe fundamento legal para que el empleador otorgue el día libre solicitado.

El malo de la película no es el empleador que rechaza el pedido, sino la norma legal que prohíbe otorgar eso que el trabajador desea y que la empresa no tendría problema en entregar. La flexibilización laboral es necesaria.

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