Mauricio Almonte Fuentes

Asociado del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados

10 de Agosto del 2017

¿Es tan complicado litigar en juzgados laborales?

 

 

La frase “pleitos tengas y los ganes” es una maldición gitana que -en simple-  puede entenderse como un “te deseo un juicio, aunque lo ganes”. La contundencia de esta frase demuestra fácilmente la intención de hacer pasar a otra persona por un mal momento, pues -aunque al final del proceso el Juez le dé la razón- el solo hecho de ser parte de un juicio ya significa suficiente malestar.

 

Esta frase malintencionada también resultaría aplicable en nuestro país, y sobre todo en el ámbito laboral, pues litigar en los juzgados de trabajo tiene algunas particularidades que hacen que estos procesos sean incluso más difíciles, molestos y/o complicados de lo normal, si es que eres la Empresa demandada.

 

El Juez Laboral suele no ser imparcial. Para entender por qué los jueces tienden a favorecer a una de las partes debemos tener en cuenta que la finalidad del Derecho Laboral es equilibrar la desventaja que existe en cuanto al nivel de fuerzas del trabajador frente al empleador. Esto significa que el Derecho Laboral ha sido creado para proteger a una de las partes respecto de la otra, razón por la cual -a diferencia de otros juicios- vamos a tener que litigar bajo reglas que han sido creadas para defender a la parte que nos está demandado.

 

Si las leyes aplicables están creadas para defender a una parte, es lógico que el juez también ceda naturalmente ante esta inclinación. Sin embargo, la práctica y el día a día nos demuestran que el carácter tuitivo y protector del derecho laboral viene siendo interpretado erróneamente, al extremo que a nombre de estos­ se cometen ilegalidades procesales con la finalidad de favorecer, sin sustento legal­, al trabajador demandante.

 

Es común que los operadores judiciales ,no solo jueces, señalen que “el trabajador no tiene los medios para contratar un buen abogado, en cambio la empresa sí” y amparándose en ello, salgan (los operadores judiciales) en defensa del trabajador demandante. El problema radica en que muchas veces estas “ayudas” que reciben los trabajadores demandantes van en contra de normas sustantivas o procesales, las cuales -de ser aplicadas como lo establece su propio texto- resolverían el caso o la incidencia procesal de forma diferente a la resuelta en el proceso judicial. Sobre lo antes dicho, veamos algunos ejemplos:

 

(i) En un proceso judicial sobre nulidad de despido la demanda fue declarada inadmisible por el juzgado, pues el demandante no había cumplido con detallar cuál de todas las causales establecidas en la ley era la que sustentaba el supuesto despido nulo, otorgándole un plazo razonable para que subsane y señale expresamente cuál de las causales del artículo 29 del Decreto Supremo 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, resultaba aplicable al caso, bajo apercibimiento de dar por concluido el proceso en caso no cumpla con realizar la subsanación. Dentro del plazo otorgado, el demandante presentó un escrito bajo la sumilla de “subsano demanda” cuyo contenido era prácticamente idéntico al texto de su demanda. En este escrito el demandante omitió –nuevamente- señalar cuál de todas las posibles causales de despido nulo era la que demandaba.

 

El juez calificó este escrito y tuvo por subsanada la demanda, a pesar que el demandante no cumplió con lo que expresamente se le requirió. Ya en la audiencia única –y como consecuencia de la observación realizada por la empresa demandada– el juez señaló que a pesar de no haber cumplido con lo ordenado mediante resolución N° 1, no iba a declarar inadmisible la demanda porque ello perjudicaría al demandante toda vez que su derecho a demandar la reposición caducaría. Por el contrario, en dicha audiencia el juez le solicitó al abogado del demandante que ahora sí precise cuál es la causal de despido nulo que sustenta su petitorio, toda vez que dicho dato es importante para analizar el fondo del proceso.

 

Cabe resaltar que esta segunda oportunidad para subsanar la demanda le fue otorgada en la Audiencia Única, cuando la Empresa ya había presentado el escrito de contestación de demanda.

 

(ii) Nuestra legislación establece que en caso de despido arbitrario los trabajadores tienen derecho al pago de una indemnización o a la reposición en el empleo, nunca ambas. En este caso, la trabajadora cobró la indemnización por despido arbitrario al momento en que fue cesada y, posteriormente, presentó una medida cautelar fuera de proceso solicitando la reposición provisional en su puesto de trabajo señalando que había sido despedida sin causa justa, adjuntando los documentos propios del cese, y ocultando -obviamente- el documento donde figuraba que ella ya había cobrado la indemnización por despido arbitrario.

 

El juez otorgó la medida cautelar y ordenó la reposición provisional de la demandante, pues de la revisión de los documentos que le fueron presentados no podía tener conocimiento de la realidad de los hechos. Cuando la empresa presentó la oposición a dicha medida, además de los fundamentos de hecho y de derecho, solicitó expresamente la imposición de una multa a la demandante y/o a su abogado como consecuencia de la temeridad procesal con la que se presentó el pedido cautelar y la demanda. El juez dejó sin efecto la medida cautelar, pero respecto a la multa señaló que esta no correspondía porque sería una carga excesiva para la demandante. Aparentemente, los trabajadores demandantes pueden realizar afirmaciones falsas y actuar con temeridad procesal sin que ello les genere consecuencias.

 

Los jueces tienen que dejar de perdonar las temeridades procesales de los demandantes y comenzar a aplicar las multas que se encuentran establecidas en la ley, pues de lo contrario no existirá un desincentivo que frene o limite este tipo de procesos.

 

Posteriormente, el juez declaró infundada la demanda, pero exoneró a la demandante del pago de costas y costos procesales, aun cuando el Código Procesal Civil señala expresamente que la imposición de la condena de costas y costos no requiere ser demandada y es de cargo de la parte vencida, salvo declaración judicial expresa y motivada de la exoneración. Al parecer -a criterio de este juez- la demandante tenía razones suficientes para interponer esta demanda de reposición, a pesar de ya haber cobrado la indemnización.

 

(iii) El Código Procesal Civil, en su artículo 428, establece que la demanda solo puede ser modificada hasta antes de ser notificada; sin embargo, en este caso el juez señaló que es facultad del trabajador demandante realizar cambios en sus pretensiones (por ejemplo, cambiar la pretensión de despido nulo a despido incausado) incluso en la misma Audiencia de Conciliación, oportunidad en la que la Empresa debe entregar el escrito de contestación, documento que ya ha sido previamente elaborado en base al texto de la demanda notificado y no a la modificación oral realizada por el demandante en dicha audiencia.

 

En estos supuestos el juez, para no perjudicar el derecho de defensa de la Empresa (el cual ya fue vulnerado al contravenir lo expresamente señalado en el artículo 428 del CPC antes señalado), reprogramará la Audiencia con la finalidad que la Empresa pueda adecuar el escrito de contestación de demanda al nuevo petitorio del trabajador demandante.

 

Este proceder –que busca apoyar al trabajador a subsanar eventuales errores que pudo tener al momento de elaborar su escrito de demanda–  es una contravención clara, manifiesta y evidente a las normas procesales que (aunque de manera supletoria) son plenamente aplicables y obligatorias en juicios laborales. Al parecer, actuar de forma contraria a lo establecido en ley no es malo, si es que ello es para apoyar al trabajador demandante.

 

 

Litigar en juzgados laborales es complicado porque varias (muchas) veces el juez laboral se deja llevar por el espíritu proteccionista del Derecho Laboral, afectando su imparcialidad a tal nivel que -en la práctica-  el juez defiende mejor al trabajador demandante que el propio abogado de este. No negamos la finalidad proteccionista del Derecho Laboral, pero nos preocupa bastante que esta sea entendida como la facultad de escoger qué normas procesales son obligatorias y cuáles pueden ser omitidas, dependiendo de cómo ello afectará al trabajador demandante.

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