Germán Lora Alvarez

29 de Noviembre del 2019

La nueva posición respecto al período de prueba

Es muy frecuente que el inicio de las relaciones laborales se sustente en una entrevista o etapa – previa y muy rápida – de conocimiento entre las ambas partes, en la cual el futuro empleador y futuro trabajador interactúan preliminarmente y cada uno saca sus propias conclusiones, para posteriormente celebrar un contrato de trabajo.

A pesar de ello, y no obstante la rigurosidad de la etapa de selección de personal, queda muy claro que es recién desde el primer día de prestación efectiva de servicios que se podrá conocer las habilidades y el desarrollo profesional del trabajador contratado. Es por esto que resulta necesaria una etapa en la cual el empleador pueda evaluar al trabajador en el desempeño de sus funciones, en una situación real de trabajo y dentro del entorno de la empresa, que comprende factores adicionales a las cuestiones técnicas y productivas como podría ser el clima laboral y la puesta en práctica de las habilidades blandas del colaborador. Este periodo de tiempo en el cual el empleador determina si realmente corresponde el mantenimiento de la relación laboral es conocido como el periodo de prueba.

Recordemos que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral regula la figura del periodo de prueba estableciendo que “el período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario”. En ese sentido, dentro del periodo de prueba el empleador podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin tener que recurrir a una de las causas de extinción previstas en nuestra legislación laboral (causas justas) y sin tener que abonar una indemnización por despido arbitrario. Tampoco será necesario seguir un procedimiento formal para el cese, en el cual el trabajador emita los descargos correspondientes. Es decir, durante el periodo de prueba el empleador tiene la posibilidad de resolver el contrato de trabajo sin necesidad de expresión de causa y sin el pago de la indemnización legal, pues el trabajador aun no alcanza la protección de la estabilidad laboral, constituyéndose en una especie de periodo de libertad de actuación de las partes respecto a la relación laboral.

Pero así como el empleador tiene las facilidades antes mencionadas, somos de la opinión que la misma libertad respecto a la vigencia de la relación laboral la tiene el trabajador, por lo que este también podría resolver el contrato de trabajo sin las formalidades y exigencias establecidas por la legislación laboral peruana, fundamentalmente sin tener que dar el preaviso de 30 días, pudiendo el trabajador – entendemos nosotros – resolver el contrato de un día para el otro.

Es posible que todo lo mencionado conlleve a la errónea interpretación de que nuestro ordenamiento jurídico brinda facilidades al empleador para extinguir relaciones laborales de manera libre y repentina, obviando sus obligaciones, como lo sería el pago de una indemnización por despido arbitrario. Sin embargo consideramos que la finalidad del periodo de prueba no es esta, sino poder darle la facultad al empleador de poder definir si la persona contratada cumple o no cumple con las expectativas profesionales que corresponden; o  darle al trabajador la posibilidad de considerar que la elección de aceptar la propuesta de trabajo no fue la correcta, sin importar las razones.

A partir de lo señalado en el párrafo anterior, el proyecto de reglamento que viene elaborando el Ministerio de Trabajo establece el periodo de prueba permite al empleador evaluar si el trabajador reúne los conocimientos y aptitudes necesarias para el desarrollo del trabajo encomendado, por lo que entendemos que la decisión del empleador de extinguir la relación de trabajo dentro de este periodo de tiempo, deberá encontrarse “justificada” en los incumplimientos técnicos (conocimiento) o aptitudinales, dejando atrás las decisiones que no expresaban causa; en una especie de imputación de falta al trabajador, pero sin posibilidad de descargos por parte de éste.  Partiendo de esta premisa nos queda la duda de que si el trabajador que no se encuentra de acuerdo con la “justificación” brindada por la entidad empleadora, pueda recurrir al Poder Judicial para el pago de la indemnización o, peor aún, para la reposición en su puesto de trabajo.  Con la propuesta del Ministerio de Trabajo se estaría generando una nueva posibilidad de impugnar una desvinculación realizada unilateralmente por el empleador, esta vez la ejercida dentro de una etapa de prueba, lo que podría resultar muy peligroso para la relaciones laborales y en sentido contrario a la búsqueda de un dinamismo en la relaciones laborales como lo propone el Plan Nacional de Competitividad y Productividad.

Otro tema de interés derivado de la publicación del proyecto de reglamento es el referido a la situación que podría presentarse cuando, dentro de la formalidad de un despido realizado durante el periodo de prueba, se esconde un despido por razones vinculadas a derechos fundamentales. En efecto, el mencionado proyecto establece que en ningún caso la extinción del contrato de trabajo dentro del periodo de prueba puede afectar derechos fundamentales del trabajador. En otras palabras, la posición plantea conllevaría a que si el trabajador demostrase que el despido se debió a situaciones que afectan sus derechos fundamentales (embarazo, libertad sindical, discriminación, entre otros) el trabajador tendría derecho a solicitar la nulidad del despido y obtener su reposición en el puesto de trabajo, a pesar de que solo haya transcurrido – por ejemplo-  un mes del inicio de la relación laboral; lo que con independencia de las posiciones doctrinarias, en la práctica y la realidad de los hechos, haría que los empleadores sean más reacios a entablar una relación laboral formal o generaría la posibilidad  de abusos por parte de los trabajadores que buscaría una causa para justificar su estabilidad en la empresa.

El análisis que planteamos en el párrafo anterior se ejemplifica en el caso de que una trabajadora solicite la reposición en el empleo por haber sido despedida por estar embarazada, a pesar de que esta desvinculación se realizó dentro del periodo de prueba, periodo que – conforme a lo anteriormente mencionado – es un periodo de total libertad para la resolución de los contratos de trabajo por parte del empleador y del trabajador.

Entendemos que el periodo de prueba pretende, justamente, probar al trabajador en el trabajo y, en caso no se desempeñe adecuadamente, poder tener la posibilidad de desvincularlo sin mayor contingencia para la entidad empleadora. Sin embargo, debe de quedar muy claro que tampoco pretende ser una herramienta de violación de derechos fundamentales, como posiblemente se ha venido entiendo de forma equivocada. Pero mucho cuidado con los abusos que se pudieran cometer los trabajadores en la búsqueda de obtener una protección, generándose argumentos para solicitar su reposición, como podría ser la afiliación al sindicato solo con dicho propósito.

Queda abierta la discusión sobre esta materia.

 

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