Mauricio Almonte Fuentes

Asociado del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados

12 de Noviembre del 2017

¿Son los inspectores de trabajo todopoderosos?

Nuestra legislación laboral ha establecido que la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) sea la encargada de la fiscalización en materia sociolaboral. En varias regiones de nuestro país la AAT está personificada, para estos efectos, por la SUNAFIL (Superintencia Nacional de Fiscalización Laboral) y en las que no, por los Gobiernos Regionales. En ambos casos, las personas encargadas de realizar esta labor son denominadas “inspectores de trabajo”.

 

Un inspector de trabajo es un servidor público, cuyos actos según ley merecen fe, que tiene como principal labor fiscalizar a los empleadores (personas naturales y jurídicas) y verificar si estos cumplen con las obligaciones legales a favor de sus trabajadores. Así pues, para que los inspectores puedan cumplir su función, nuestra legislación los ha empoderado con una serie de facultades (importantes y necesarias) por las que -en resumen- resulta obligatorio atender al inspector cuando nos visite y darle la información que nos solicite, cuando esta esté relacionada a la materia que busca inspeccionar.

 

Como todo funcionario del estado, el poder de los inspectores está sujeto a límites y debe ser ejercido respetando las facultades que la ley le ha dado. En sencillo, un inspector debe hacer solamente lo que le ha sido permitido por ley y abstenerse de hacer lo que la propia ley le prohíbe. Esta premisa tan simple y básica no se cumple en la realidad. Vamos a revisar dos ocasiones (de muchas otras) en las que SUNAFIL actúa de forma contraria a ley, de manera dolosa y sistemática.

 

Primer exceso: Los inspectores de trabajo actúan como si fueran jueces, pues califican si un despido resulta proporcional o no, actuando de manera ilegal pues las funciones que les han sido asignadas por ley no incluyen la potestad de analizar si el despido de un trabajador ha sido realizado de manera legal o no. Por el contrario, nuestra legislación es clara al señalar que quien se encargará de esto es el juez, que es quien tomará esta decisión luego de un proceso judicial en el que el empleador tiene la etapa probatoria suficiente para acreditar las razones que motivaron su decisión.

 

El Decreto Supremo 3-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (norma madre en temas laborales), establece en su artículo 22 -literalmente- que “(…) La demostración de la causa [de despido] corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.” La claridad de esta norma en tan contundente que resulta preocupante por qué hay inspectores que creen que sí pueden analizar la legalidad de un despido.

 

No sé si los inspectores de SUNAFIL que buscan demostrar la existencia o no de causa justa de despido en inspecciones laborales pecan de exceso de proactividad, (al querer encargarse de labores de las que no les han asignado) o si el problema pasa por un tema de no entender la norma; pues la cita legal “La demostración de la causa [de despido] corresponde al empleador dentro del proceso Judicial” es clarísima. Los empleadores deben demostrar que el despido es justo ante un juez y no ante un inspector de trabajo.

 

Es preocupante que los inspectores entren a analizar cuál fue la falta grave imputada en la carta de preaviso de despido, cuáles fueron los argumentos de la carta de descargo, las pruebas que tanto empresa como ex trabajador adjuntaron a las cartas antes señaladas, si la acción del ex trabajador generó perjuicio a la empresa y de qué gravedad fue esta, si el ex trabajador contempla antecedentes (sí, ahora los inspectores de trabajo te solicitan el file personal del ex trabajador para verificar si fue previamente sancionado o no por hechos similares), y una serie de hechos adicionales para determinar si existe causa justa que sustente el despido. El inspector se siente juez.

 

Si durante la inspección tienes la insolencia y desfachatez de querer ejercer tus derechos (los empleadores también tienen derechos, no olvidar) y sostienes que no presentarás la información solicitada porque está referida a materias que el inspector de trabajo no puede fiscalizar, ten por seguro que te van a multar por falta de colaboración y obstruir la labor inspectiva. Bajo esta lógica, si mañana el inspector de trabajo nos pidiera nuestros estudios de impacto ambiental -para revisar si han sido correctamente elaborados- también estamos obligados a entregárselos. El inspector siente que su poder no tiene límites.

 

Así las cosas, luego de que el inspector realice una serie de ilegales actuaciones de investigación, la empresa seguramente será notificada con un acta de infracción (porque si el inspector está tan interesado en analizar la legalidad de un despido, créanme que no es para emitir un pronunciamiento favorable a la empresa, donde diga que todo está bien). A medida que vayamos leyendo este documento pensaremos cada vez más que estamos ante un juez, pues los inspectores suelen entrar en un análisis tan detallado que citan y analizan los mejores argumentos de cada parte; llegando incluso a exponer detenidamente las razones por las que los medios probatorios de la empresa no le resultan convincentes. Incluso me ha pasado que los inspectores “sentenciaron” a favor del trabajador porque -a criterio de ellos- la empresa no había realizado suficientes investigaciones internas para determinar responsabilidades.

Hasta el día de hoy no sé qué fue peor, si el acta de infracción con autoestima de sentencia emitida por los inspectores de trabajo; o la resolución de la instancia superior, donde SUNAFIL ratificó que los inspectores de trabajo sí pueden analizar la legalidad o no de un despido; a pesar de que en ese caso en concreto ya existía un proceso judicial donde ya se estaba analizando dicho despido. Uno ya no sabe si reír o llorar.

 

El segundo exceso está referido a la actuación de los inspectores auxiliares, quienes realizan fiscalizaciones contraviniendo normas legales, pues los inspectores de esta categoría solamente pueden fiscalizar a MYPES, la ley lo establece así clara y expresamente, pero a la AAT le parece que esa norma legal no es del todo obligatoria. Uno podría llegar a pensar que las leyes peruanas son obligatorias para los empleadores, pero optativas para la SUNAFIL; pues existen varios pronunciamientos de esta entidad en la que validan las actuaciones realizadas -ilegalmente- por estos inspectores.

 

El artículo 6 de la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley N°28806 señala que los inspectores de trabajo auxiliares podrán realizar funciones inspectivas de vigilancia y control de las normas en microempresas o pequeñas empresas, así como funciones de colaboración y apoyo en el desarrollo de las funciones inspectivas atribuidas a los Supervisores Inspectores y a los Inspectores del Trabajo. Esto significa que este tipo de inspectores (de menor jerarquía) pueden (i) inspeccionar a MYPES y (ii) colaborar en inspecciones a empresas no MYPES que vienen siendo tramitadas por inspectores de mayor jerarquía.

 

No es muy difícil entender lo que esta norma permite y/o prohíbe; pero a pesar de esto SUNAFIL designa inspectores auxiliares para que fiscalicen a empresas NO MYPES. Una de las justificaciones más comunes que he escuchado de estos propios inspectores es que “la inspección se está realizando como parte de un operativo por campaña (gratificaciones, CTS, etc.) y no son casos complicados”; lo que nos demuestra que -no tan en el fondo- estos inspectores saben que lo que hacen no es correcto.

 

Otra forma en la que SUNAFIL busca escapar de esta disposición legal es asignando a una orden de inspección un inspector regular y uno auxiliar. Hasta aquí no habría ningún problema pues la ley permite que el inspector auxiliar realice labores de colaboración y apoyo cuando se fiscaliza a empresas no MYPE. Sin embargo, en la práctica, todas o casi todas las actuaciones inspectivas son realizadas única y exclusivamente por el inspector auxiliar; por lo que la asignación del inspector regular es una mera formalidad que colocan en el expediente para que no sea evidente (al menos no tanto) que la inspección fue realizada por alguien que no se encuentra legalmente facultado para ello.

 

Sería interesante que alguien le aplique a SUNAFIL el principio de primacía de la realidad, que le digan que ante cualquier discordancia entre lo que sucede en los hechos con lo que obra en documentos, se tomará como válido lo que ocurre en la realidad; y que las palabras de la ley “colaboración y apoyo” no facultan a inspector auxiliar a realizar individualmente fiscalización laboral; razones por las que estas órdenes de infracción adolecen de un vicio de nulidad insubsanable.

 

Lastimosamente existen muchos otros casos en los que los inspectores de trabajo atentan contra normas legales obligatorias, tales como la ampliación del plazo legal de la inspección sin justificar el motivo, la fiscalización a trabajadores que se encuentran fuera de su competencia territorial, fiscalizaciones sobre ex trabajadores, sobre obligaciones que ya excedieron el plazo de prescripción, órdenes de inspección que no consignan cuál es la materia que será fiscalizada, sanciones por materias distintas a la que era objeto de fiscalización y un largo y desalentador etcétera.

 

Todos estos casos (concretos, objetivos y demostrables) evidencian que los inspectores de trabajo sienten que su poder es ilimitado, que las leyes que restrinjan su actuación deben ser pasadas por alto. Parece que los inspectores de trabajo sienten que deben fiscalizar el cumplimiento de las leyes laborales, aunque para esto deban quebrar las leyes administrativas. Los inspectores de trabajo no son todopoderosos, deben -aunque no les guste, aunque les sea más complicado- adecuar su proceder a las normas legales vigentes.

 

Bonus track: El reciente protocolo de fiscalización para la formalización laboral que ha elaborado SUNAFIL es terrible. Los inspectores de trabajo quieren emitir pronunciamientos que están reservados a los jueces, con el agravante de que en el procedimiento de investigación a nivel administrativo se garantiza el derecho a la defensa y/o contradicción de los empleadores, como sí se hace en los procesos judiciales.

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