12 de Enero del 2017

La igualdad de los monos

Un interesante experimento desarrollado por la Emory University de Atlanta, es el mejor punto de partida para comprender el trato injusto en la asignación del salario. Dos monos capuchinos son aislados en jaulas contiguas y habituados a recibir un pepino por completar una tarea sencilla —entregar una piedra—. Pero la situación se altera cuando uno de los monos recibe una uva por completar la misma tarea mientras que el otro continúa recibiendo un pepino. Mientras el mono que recibió el nuevo tipo de fruta disfruta de su alimento, el otro mono se siente tratado injustamente y arroja con furia la fruta que comía habitualmente contra su captor, sacudiendo la jaula con violencia.  Véase el experimento completo en https://www.youtube.com/watch?v=vUYcivwNlME.

Este experimento, más allá de sus alcances científicos e incluso filosóficos, muestra indicios que el principio de pago igual por trabajo igual es inherente a la racionalidad más primitiva. En el ámbito de las relaciones laborales, este principio propone que los trabajadores que realizan las mismas labores deben recibir igual salario, salvo que exista alguna razón válida que justifique la diferencia (ej. antigüedad, el mérito, capacidad, costo de vida, etc.).

Desde una perspectiva de análisis del comportamiento, este simple experimento hace patente la importancia de la igualdad en la armonía de las relaciones laborales y en la reducción de conflictos, así como en la satisfacción de los trabajadores con la organización. De otro lado, no cabe duda que el pago igual por trabajo igual es una valiosa herramienta para reducir la brecha salarial, especialmente entre hombres y mujeres. Pese a ello, no ha tenido un mínimo desarrollo legal en nuestro país fuera de la enunciación puntual del principio en una serie de tratados internacionales que el Perú ha ratificado.

Si bien el principio es relativamente simple, presenta ciertas complejidades en su aplicación práctica. En el terreno legal, se plantea con frecuencia las siguientes cuestiones: ¿Los trabajos deben ser exactamente iguales o sustancialmente iguales? ¿Qué tanto deben variar sus tareas para considerarse distintos? ¿Qué ocurre si se trata del mismo trabajo o mismas tareas, pero se realizan en condiciones distintas o establecimiento distintos? ¿Cuáles son factores legítimos de diferenciación salarial?

Por ejemplo, en Estados Unidos, se consideran trabajos iguales o sustancialmente iguales aquellos cuyo desempeño requiere igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad y que se realizan en similares condiciones de trabajo y en un mismo establecimiento. Asimismo, el Equal Pay Act Americano incluye dentro de los factores legítimos de diferenciación salarial a la antigüedad, el mérito, el trabajo a destajo y otros factores distintos del sexo como la experiencia y los títulos profesionales cuando estos son relevantes para el puesto de trabajo.

En este contexto, ha sido propuesto el Proyecto de Ley No. 343/2016-CT del 29 de setiembre de 2016, que obliga a los empleadores a informar sus políticas salariales en el centro de trabajo; estas deben contener los criterios de diferenciación en las remuneraciones de trabajadores de igual categoría. El Proyecto considera como discriminación salarial que un empleador otorgue una remuneración distinta a hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de acceso al empleo y desempeñen las mismas labores.

Más allá de la buena intención de la propuesta, lo cierto es que aporta poco o nada para clarificar los aspectos básicos que he mencionado líneas arriba. Sumado a ello, comporta una obligación de implementar una política aplicable a todos los empleadores, incluso las Mypes, lo cual hace un flaco favor a la lucha contra la informalidad. En este caso particular, es claro que se debió excluir a las Mypes de esta obligación, restringiéndola solo a los medianos y grandes empleadores, lo cual no es infrecuente en el derecho del trabajo.

El pago igual por trabajo igual requiere un tratamiento legislativo acorde con su trascendencia. Esto contribuirá a reducir la brecha salarial, pero brindando seguridad jurídica a los empleadores y sin incrementar la informalidad en nuestro país. La experiencia internacional es valiosa en este aspecto, siendo particularmente ilustrativo el caso de Estados Unidos, en donde el pago igual por trabajo igual se viene aplicando desde 1963. En este sentido, una versión mejorada del Proyecto de Ley No. 343/2016- CT representaría una oportunidad real para desarrollar a cabalidad este principio y los factores legítimos de diferenciación salarial. Esperamos que el Congreso no la desperdicie.

Iván Blume Moore

Asociado Senior del Estudio Rodrigo, Elías & Medrano Abogados. Master of Industrial and Labor Relations (MPS), Cornell University. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú.

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