12 de Julio del 2017

Trabajador de confianza: ¿nace o se hace?

El día 30 de mayo del 2017, en el diario oficial El Peruano, se publicó en el paquete de Casaciones una decisión de la Corte Suprema (Casación Nº 3106-2016 LIMA) en la cual se refería sobre los trabajadores de confianza, aquellos que tienen un trato distinto en referencia al despido arbitrario dependiendo de si son contratados en una empresa específicamente, desde un inicio, para realizar labores de confianza o si habían ingresado a la empresa para realizar labores “ordinarias”, pero que posteriormente fueron asignados a una posición de confianza. El presente artículo realizará una mirada crítica a esta división que se realiza sobre los trabajadores de confianza, tal como lo plantea la mencionada Casación, pues parecería que un trabajador que nació, que se inició, en una empresa como trabajador de confianza, tiene más perjuicios que aquel que se hizo en el camino como uno de confianza.

 

Antes que todo, ¿quién es un trabajador de confianza? Si miramos nuestra Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, “LPCL”), en el artículo 43º segundo párrafo se menciona que “trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y en general, a información de carácter reservado (…)”. Parece muy clara la definición que nos presenta la Ley con referencia a los trabajadores de confianza, debiéndose hacer mayor precisión en que, lo que diferencia a un trabajador de confianza de otros, es que los primeros deben tener acceso a la información reservada de la empresa, o verificarse que las opiniones presentadas por estos contribuyan para la toma de decisiones empresariales, tal como lo plantea la Corte Suprema por medio de la Casación Nº 5453-2013-La Libertad.

 

Ahora bien, teniendo una noción sobre la naturaleza del trabajador de confianza, enfoquémonos en la distinción que realiza sobre estos la Corte Suprema en la Casación Nº 3106-2016 LIMA. En esta Casación, se realiza una diferencia entre dos tipos de trabajadores de confianza, teniendo como fin un trato distinto con referencia a los despidos arbitrarios. Se plantea que existen a) trabajadores contratados específicamente para cumplir funciones propias del personal de confianza y que desde el inicio de la relación laboral tienen pleno conocimiento de lo que ello implica (los de “relación laboral de exclusiva confianza”), y b) aquellos trabajadores que accedieron a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias, pero que posteriormente, por determinados factores, el empleador les asignó el cumplimiento de funciones propias de un trabajador de confianza (los de “relación laboral mixta”).

 

Una simple diferencia entre los trabajadores de confianza no traería tanta controversia si no hubiera un fin, un motivo, para tal distinción. En la mencionada Casación, se estipula que para los de “relación laboral de exclusiva confianza” solo basta el retiro de la confianza para que se pueda dar la extinción del vínculo laboral, situación en la cual no cabría una indemnización por despido arbitrario; mientras que para los de “relación laboral mixta”, de retirárseles la confianza, estos deben ser repuestos a sus anteriores puestos laborales comunes u ordinarios, o les correspondería una indemnización por despido arbitrario, pues el retiro de la confianza debería tener como consecuencia la reposición a sus cargos “comunes” de origen, y no que pierdan el puesto de trabajo.

 

Como se puede notar, la Corte Suprema lo que busca es proteger a los trabajadores que iniciaron sus labores dentro de una empresa en un puesto ordinario, pero que luego accedieron a una posición de confianza. ¿A qué se podría deber todo esto?

 

Según nuestra normativa, los trabajadores de confianza tienen un trato distinto a cualquier otro trabajador que se encuentra en puestos ordinarios o comunes, como por ejemplo, se les permite acceder a información reservada de la empresa, y sus opiniones o informes son de total relevancia para el destino de las futuras decisiones empresariales que se tomen, pero también hay que acotar que un trabajador de confianza no puede formar parte de un sindicato (salvo que el estatuto sindical lo permita), tienen un periodo de prueba mayor al de los trabajadores ordinarios (hasta 6 meses), no tienen derecho a una indemnización vacacional, y no tienen derecho al pago de horas extras. Lo último se ha resaltado pues muchas veces el hecho de pasar de un puesto ordinario a uno de confianza no es necesariamente para una mejoría del trabajador.

 

Según Jorge Toyama, “¡Te nombraron personal de confianza! No siempre esta noticia es recibida con placer por los trabajadores. No siempre implica un aumento de sueldos. A veces supone que ya no te pagarán horas extras” (Toyama 2014). En efecto, muchas empresas pueden elevar a sus trabajadores ordinarios a puestos de confianza con el único fin de no pagarles sus horas extras ni sus indemnizaciones vacacionales, con lo cual habría un real abuso del derecho. Por todo esto, consideramos que una medida como la tomada por la Corte Suprema, por medio de la Casación Nº 3106-2016 LIMA, en la cual, ante el retiro de la confianza a un trabajador que antes tenía un puesto ordinario lo que cabe es la reposición a su puesto ordinario o la indemnización, si debido a tal retiro de la confianza se le extingue su relación laboral, es totalmente acertada. Cabrían otras medidas, como por ejemplo, verificar que en realidad el trabajador elevado a un puesto de confianza cumple con todas las labores que la Ley estipula para uno de tal naturaleza, o se podría ordenar a las empresas que establezcan ciertos márgenes de mérito, en base a la productividad del trabajador u otros factores, para que se tenga una clara razón del porqué un trabajador subió de una puesto ordinario a uno de confianza, pero nada quita que la medida establecida por la Corte Suprema es una realmente idónea para contrarrestar cualquier abuso del derecho ante estos trabajadores.

 

¿Y dónde quedan aquellos que desde un inicio entraron a laborar en una determinada empresa en puestos de confianza? Para algunos laboralistas, medidas como las tomadas por la Corte Suprema en la Casación materia de análisis son muy cuestionables, tanto que dejan al desamparo a un gran número de trabajadores que antes no fueron un personal ordinario, sino que desde un inicio tuvieron un cargo de confianza dentro de una empresa. Sobre este punto se podría decir que, si bien es cierto parecería que con la sola decisión de la empresa de quitar la etiqueta de “confianza” a un trabajador que entró para un puesto de tal naturaleza resulta un tanto arbitrario, con lo cual cabría una indemnización ante su despido, también es necesario acotar que si el empleador decidió contratar a un trabajador para que ocupe un puesto de confianza, lo lógico es que ante el despojo de tal confianza, motivo por el cual se decidió dar origen al vínculo laboral, ya no cabe que ese trabajador siga en esa empresa. Sin la confianza depositada sobre este trabajador, ya no hay un trabajador de confianza, con lo cual, un despido por tal motivo, no debería ameritar una indemnización por despido arbitrario. En todo caso, se podría plantear tal indemnización, si ambas partes, empleador y trabajador de confianza, lo decidan y lo plasmen en el contrato de trabajo.

 

Luego de todo lo redactado es necesario precisar que un trabajador de confianza no nace ni se hace, solo es un trabajador de confianza, tan simple como eso, solo que unos son contratados como tal desde un inicio, mientras que otros, por diversos motivos, pasan de un puesto ordinario a uno de tal naturaleza. Así como son distintas las formas como llegaron a ocupar ese puesto de relevancia en la empresa, también deben ser distintas las medidas que se tomen frente a estos ante un despido considerado arbitrario, tal como lo plantea la Casación Nº 3106-2016 LIMA y otras sentencias del Tribunal Constitucional. No hay que olvidar que así como el Derecho Laboral es necesario para proteger a los trabajadores frente al poder de los empleadores, también debe ser idóneo para el fortalecimiento y desarrollo de la empresa, cuyas decisiones deberían buscar siempre ese fin, pues con empresas bien establecidas en el mercado, mejor ambiente laboral para los trabajadores, entre ellos los de confianza.

 

BIBLIOGRAFÍA

  1. TOYAMA, Jorge. “Personal de confianza … ¿quiénes son?”. Consulta: 10 de junio del 2017.
  2. http://laley.pe/not/1874/personal-de-confianza-hellip-quienes-son-/

*Imagen obtenida de https://goo.gl/MgEipm

 

AUTOR

Max Royer Carbajal Meléndez

Alumno de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú, y miembro del Grupo de Estudios de la Organización Social y el Empleo – GEOSE.

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