Videovigilancia en el centro de trabajo



Cada vez es más frecuente la instalación de cámaras de vigilancia en los centros de trabajo de las empresas por motivos de seguridad. Sin embargo, ¿esta medida podría ser considerada ilícita en algunos supuestos? ¿Un empleador puede colocar de forma arbitraria cámaras de seguridad por todo el centro de trabajo? Cabe recordar que, un sistema de videovigilancia, en buena cuenta, es una estructura de captación de imágenes, e incluso sonido, en un espacio concreto, cuyas imágenes puedan ser visualizadas, grabadas y/o reproducidas.

Esto significa que un sistema de videovigilancia es un banco de datos personales, pues tanto la imagen como la voz, en la medida que identifiquen o puedan identificar a la misma constituyen datos de carácter personal, pueden ser objeto de tratamiento para diversas finalidades. Si bien la más común consiste en utilizar las cámaras con la finalidad de garantizar la seguridad de personas, bienes e instalaciones, también pueden usarse con otros fines, como la investigación, la asistencia sanitaria o el control de la prestación laboral por parte de los trabajadores. Por ello, la instalación de estos sistemas no debe ser algo arbitrario o casual, sino que debe responder a fines concretos y justificados.

¿Puede un empleador utilizar esta tecnología para fiscalizar a sus trabajadores? Sí, pues el artículo 9° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral N° 003-1997-TR señala que el empleador se encuentra facultado a realizar controles y medidas para vigilar el ejercicio de las actividades laborales de sus trabajadores. En ese sentido, el empleador podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control a fin de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

¿El empleador debe cumplir con la Ley de Protección de Datos Personales? Sí, dado que almacenar imágenes, o en su defecto voces, en un sistema de videovigilancia supone un tratamiento de datos de carácter personal y, por tanto, el empresario debe ajustarse a los principios y obligaciones que establece la normativa de protección de datos.

¿Esto implica que el empleador deba solicitar el consentimiento de sus trabajadores para poder utilizar el sistema de videovigilancia? No, el tratamiento de los datos personales del empleador para fines de control empresarial no requiere el consentimiento del trabajador, por encontrarse en el marco de la ejecución de la relación contractual, en razón de lo dispuesto por el numeral 5 del artículo 14° de la Ley de Protección de Datos Personales. Por lo tanto, el empleador puede tratar los datos personales de sus trabajadores para fines laborales, sin el consentimiento de los mismos.

Asimismo, el tratamiento de los datos de los trabajadores se limita a las finalidades propias del control y supervisión de la prestación laboral, de tal forma que no pueden utilizarse los medios o el sistema de videovigilancia para fines distintos[1], salvo que se cuente con el consentimiento del trabajador o se trate de alguna de las excepciones señaladas en el artículo 14° de la Ley de Protección de Datos Personales, tales como cuando la empresa requiera dar tratamiento a sus datos en cumplimiento de una normal u obligación legal; y, para la preparación y/o ejecución de una relación contractual en la que el titular es parte, entre otras.

¿El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre las cámaras de videovigilancia? El hecho de no ser necesario el consentimiento de los trabajadores no significa que el empleador no deba cumplir con informar al trabajador sobre el tratamiento de los datos personales captados mediante sistemas de videovigilancia, lo que puede realizarse a través de carteles informativos; ello, sin perjuicio de informar de manera individualizada a cada trabajador.

¿Qué deben contener los carteles informativos? Cada acceso a la zona videovigilada debe tener un cartel o anuncio visible con fondo amarillo o cualquier otro que contraste con el color de la pared y que lo haga suficientemente visible. Su contenido mínimo debe indicar (i) La identidad y domicilio del empleador; (ii) Ante quién y cómo se pueden ejercitar los derechos establecidos en la Ley de Protección de Datos Personales; (iii) Lugar donde puede acceder a una política de privacidad que le informe sobre el tratamiento de sus datos personales conforme al artículo 18° de la referida ley. Este documento informativo debe estar disponible, ya sea a través de medios informáticos, digitalizados o impresos y debe señalar qué datos se recopilan, las finalidades del tratamiento, los posibles receptores de la información tanto a nivel nacional e internacional y el plazo durante el cual se conservarán los datos personales.

La jurisprudencia española precisa algunos puntos importantes sobre el deber de información respecto a las finalidades del sistema de videovigilancia:

  • No basta con la mera indicación de una “zona videovigilada”.
  • Se debe ofrecer a los trabajadores información previa clara, precisa y concisa acerca de la medida de videovigilancia.
  • Se debe concretar la finalidad sancionadora si se captan incumplimientos laborales de los trabajadores.
  • El momento en que debe suministrarse la información es cuando se instala el sistema de videovigilancia, y cada vez que se incorpore a la empresa un nuevo trabajador.
  • Si no se dispone de un sistema de videovigilancia pero se instala por sospechas de irregularidades, se deberá informar a los trabajadores en el momento en que se instalen las cámaras, incluyendo la finalidad sancionadora de incumplimientos laborales.
  • Las cámaras encubiertas u ocultas, no informadas a los trabajadores, quedan totalmente prohibidas.

¿Qué sucede si el empleador no cumple con el deber de información? Desde la perspectiva del Derecho a la Protección de Datos Personales, el empleador podría ser sancionado por la comisión de una falta grave al no respetar los derechos de los titulares de datos personales, la cual tiene prevista una multa que fluctúa entre las 5 hasta las 50 UIT.  Desde el ámbito del Derecho Laboral, si un empleador utiliza un sistema de videovigilancia sin comunicárselo a sus trabajadores, se estaría vulnerando sus derechos fundamentales a la privacidad y a la protección de datos personales. En ese sentido, si se quisiera emplear una grabación como prueba en un proceso, ésta podría ser considerada como una prueba ilícita[2] y, por tanto, podría traer como consecuencia que el despido sea considerado como incausado.

En esta misma línea, la Dirección General de Protección de Datos Personales señala en su Opinión Consultiva N° 49-2018-JUS/DGTAIPD en su numeral 11 que a través de los sistemas de videovigilancia , el empleador puede captar algún incumplimiento laboral y, por tanto, el registro de tal captación pueda ser utilizado como prueba para imputar faltas de carácter disciplinario a los trabajadores o utilizarse para fines de un proceso judicial laboral; siempre que este medio haya sido utilizado cumpliendo con los principios establecidos en la Ley de Protección de Datos Personales[3].

¿Se pueden colocar cámaras de seguridad en cualquier ambiente? Siguiendo con lo establecido por el principio de proporcionalidad, sólo podrá ser utilizado cuando sea pertinente, adecuado y no excesivo para el cumplimiento del control laboral. En ese sentido, la instalación de cámaras o, en todo caso, su ámbito de aplicación debe restringirse a los espacios indispensables para satisfacer las finalidades de control laboral. Por tanto, en ningún caso se admite la instalación de grabación o captación de sonido o de videovigilancia en los lugares destinados al descanso o esparcimiento de trabajadores, como vestuarios, servicios higiénicos, comedores, lactarios o análogos.

A modo de ejemplo, será proporcional colocar una cámara que grabe las manos de una cajera a fin de ver si ésta pudo hurtar dinero la caja registradora. También será proporcional videovigilar al personal trabajando en un espacio lleno de maquinarias. No lo será, en cambio, videovigilar a alguien en una oficina personal. A fin de verificar si las medidas son proporcionales o no se recomienda realizar el siguiente test:

  • Juicio de idoneidad: ¿La medida sirve para conseguir el objetivo?
  • Juicio de necesidad: ¿Existe otro recurso menos intrusivo para la consecución del mismo?
  • Juicio de proporcionalidad: ¿Existe un equilibrio entre el perjuicio causado (intromisión a la privacidad) y los beneficios que suponga el uso de esta medida (control laboral)?

A modo de conclusión, un empleador podrá utilizar la videovigilancia como forma de control laboral siempre que dicho tratamiento sea proporcional a la finalidad. Para ello, se debe cumplir con informar al trabajador sobre las características del tratamiento. De esta forma, tanto los derechos de los empleadores como el de los trabajadores se ven reforzados, pues no se priva al primero de emplear este método de fiscalización laboral, sino que se regula de tal manera que las grabaciones puedan ser utilizadas en la medida que garanticen y respeten los derechos fundamentales de los segundos respetando lo dispuesto en la Constitución, la legislación laboral y la normativa en materia de protección de datos personales.

[1]     De acuerdo a la Directiva N° 01-2020-JUS/DGTAIPD, son fines legítimos para el control y la supervisión de la prestación laboral, la protección de bienes y recursos del empleador; la verificación de la adopción de medidas de seguridad en el trabajo; y, aquellos otros que la legislación laboral y sectorial prevea.

[2]     EXP. N.º 00655-2010-PHC/TC. El Tribunal Constitucional considera que la prueba prohibida es un derecho constitucional que garantiza a todas las personas que el medio probatorio obtenido con vulneración de algún derecho fundamental sea excluido en cualquier clase de procedimiento o proceso para decidir la situación jurídica de una persona, o que prohíbe que este tipo de prueba sea utilizada o valorada para decidir la situación jurídica de una persona

[3]     El Tribunal Supremo Español también ha tomado parte en el debate de la videovigilancia. Una de sus resoluciones más reseñables es la STS 817/2017, de 2 de febrero, que resolvía un recurso de casación que traía causa de la improcedencia de un despido disciplinario de un trabajador por el incumplimiento reiterado de su jornada. El incumplimiento se probó gracias a las videocámaras instaladas en el centro de trabajo, si bien no se contemplaba la finalidad de control de horario laboral ni la utilización disciplinaria para con los trabajadores, que no habían sido informados de ello. Dentro del ámbito laboral, según el Tribunal Supremo, el consentimiento del trabajador se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato de trabajo. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato. No obstante, el deber de información previa sobre el uso y destino de los datos forma parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos, y persiste a la dispensa del consentimiento.

Esta idea se vio reforzada en 2018, cuando el Tribunal Europeo de Derechos Humanos emitió su Sentencia por el caso López Ribalda y otros contra España. En el caso, ante sospechas sobre pérdidas en la caja, el empleador decidió instalar un sistema de videovigilancia consistente en cámaras visibles y ocultas, pero los empleados sólo tenían conocimiento de las visiblesLa videovigilancia encubierta en el puesto de trabajo fue considerada como una considerable intrusión en la vida privada de las demandantes que vulneraba el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.


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