Fecha de publicación: 11 de agosto de 2024
La figura del teletrabajo no es nueva en nuestro país, ya que desde el 2013 [1] el Perú contaba con una ley que regulaba esta modalidad.
Sin embargo, es recién a raíz de la pandemia del COVID-19 que, tanto el sector público como el privado, se vieron en la necesidad de reformar y adaptar la forma en la que se organizaba y ejecutaba el trabajo; y además, tanto empleadores como trabajadores pudieron advertir que la realización de trabajo a través de medios tecnológicos no solo era una solución a los retos que generó la pandemia, sino también al tan anhelado balance entre la esfera laboral y la esfera privada, ya que ofrecía un valor agregado: la flexibilidad.
Precisamente por ello, en septiembre del 2022[2], la regulación del teletrabajo fue reformada, incorporando también los aspectos que -tras ensayo y error- aprendimos durante la pandemia con el trabajo remoto (modalidad excepcional implementada por el Gobierno durante la pandemia).
Mediante la “nueva” Ley del Teletrabajo, Ley N° 31572, se optó por regular tanto en las instituciones públicas como en las empresas privadas, esta modalidad de trabajo como una opción de “trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral”[3].
Sin embargo, el pasado lunes 22 de julio de 2023, el Congreso de la República aprobó mediante la Ley N° 32102, modificar la “nueva” Ley del Teletrabajo.
Entre los cambios normativos más importantes encontramos: (i) la prohibición de realizar actividades particulares o salir sin permiso de la casa[4]; y, (ii) la prohibición al empleador de realizar descuentos si no hay internet o energía eléctrica[5].
A continuación, analizamos brevemente cada una de estas modificaciones:
I. Sobre la prohibición de realizar actividades particulares o salir sin permiso de la casa:
Esta modificación es la que más incongruencia representa respecto a la naturaleza del teletrabajo, ya que el Congreso pretende pasar de la flexibilidad a la fiscalización irracional, perdiendo así el balance entre lo personal y lo laboral, eliminando por completo la esencia del teletrabajo y todo lo que se rescató durante la pandemia.
Justamente mediante el teletrabajo regulado por la Ley N° 31572 se buscaba encontrar un balance, lo que permitía a los trabajadores estar más presente con sus familias sin descuidar sus responsabilidades en el trabajo.
Con esta modificación normativa no solo se dejará a un lado la naturaleza del teletrabajo, sino que también se abrirá la puerta a uno de los siguientes posibles escenarios:
a. A fin de mantener el balance entre el ámbito personal y el laboral, los trabajadores que actualmente se encuentran trabajando mediante esta modalidad pasarán a ser trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, lo que generará se pueda retomar esta flexibilidad perdida ante la nueva modificación normativa. Si bien esto generará que no haya horarios estrictos, también podría originar que al no haber un horario pactado, genere una sobre carga laboral en donde el trabajador no tenga un horario de entrada ni de salida.
b. Teniendo en cuenta que la norma prohíbe de manera literal la realización de “actividades particulares” -sin previa justificación- bajo apercibimiento de ser acreedor de una falta grave disciplinaria, esto conllevará a dos escenarios:
- Micromanagement: en donde el empleador deberá ejerce un control excesivo sobre sus trabajadores. Para ello, deberá incurrir en gastos adicionales a fin de contratar sistemas que le permitan monitorear minuto a minuto el trabajo desempeñado por sus colaboradores.
- Omisión legal: donde el empleador decidirá hacer caso omiso a la nueva reglamentación normativa, haciéndola obsoleta e inaplicable a la realidad.
Este escenario no sólo dejaría en evidencia la falta de correlación entre la norma y las necesidades de los empleadores y trabajadores, sino que podría generar algunos problemas, como por ejemplo el uso diferenciado no justificado de esta potestad del empleador para sancionar a los trabajadores, que afecte a un grupo de trabajadores dentro de una misma organización.
II. Sobre la prohibición por parte del empleador de descuentos si no hay internet o energía eléctrica:
Sobre esta segunda modificación, considero que el legislador no ha tenido en cuenta todos los escenarios que podrían ocurrir, creando así -una vez más- un vacío legal innecesario.
De acuerdo a la modificación normativa, el párrafo 6.7. establece que “el tiempo no laborado por el teletrabajador a causa de cortes en el suministro de la luz o por la falta de servicio de internet debidamente acreditados no puede ser motivo de descuento en las remuneraciones del teletrabajador ni tampoco es objeto de recuperación posterior”.
Este supuesto no merece mayor análisis cuando los cortes del suministro de luz o falta de servicio de internet se deben a un evento fortuito o -en caso aplique- a la responsabilidad del empleador, pero ¿qué pasa en los supuestos en donde -previo acuerdo entre las partes- es responsabilidad del trabajador contar con dichos servicios? Es decir, ¿qué pasa cuando la falta de dichos servicios se debe a la falta de pago y/o mala gestión de los mismos por parte del trabajador?
La nueva normativa no ha previsto ese supuesto y esto podría llegar a perjudicar al empleador ya que no podría sancionar y/o efectuar el descuento respectivo.
Estas modificaciones a la ley del teletrabajo dejan en evidencia que el legislativo ha incurrido en adoptar medidas populistas sin pensar en las implicancias reales que la aprobación de una norma conlleva.
Referencias:
[1] Ley N° 30036, Ley que regula el teletrabajo como una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), en las instituciones públicas y privadas, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo. Diario Oficial “El Peruano”, 15 de mayo de 2013
[2] Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo, que tiene por objeto regular el teletrabajo en las entidades de la administración pública y en las instituciones y empresas privadas en el marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo. Asimismo, mediante esta ley, se derogó la Ley N° 30036.
[3] https://www.gob.pe/institucion/congreso-de-la-republica/normas-legales/3460247-31572
[4] Modificación del artículo 21, incorporando el párrafo 21.1: https://busquedas.elperuano.pe/dispositivo/NL/2309239-2.
[5] Modificación del artículo 6, incorporando el párrafo 6.7: https://busquedas.elperuano.pe/dispositivo/NL/2309239-2
