Hasta el 31 de diciembre de 2021 los colaboradores del sector público y privado podrán continuar prestando servicios bajo la modalidad de trabajo remoto, fecha en la que concluiría el Estado de Emergencia Sanitaria, salvo que el estado establezca una nueva prórroga; sin embargo, ya varias empresas en el mercado están tomando decisiones en torno a esta modalidad.
La emergencia sanitaria como consecuencia de la propagación del COVID-19 generó que el gobierno establezca mecanismos para evitar el contagio de esta enfermedad, siendo una de las medidas a aplicar el trabajo a distancia, con lo cual rescató una figura muy poco usada en el mundo laboral el Teletrabajo, y con ello modificó para un grupo de colaborador/aes la forma habitual de prestación de servicios.
En efecto, está figura fue una de las primeras medidas que estableció el Gobierno mediante D.S. 010-2020-TR, publicado el 24.03.2020, a través del cual se establecen diferentes disposiciones que regulan la aplicación del trabajo remoto. Se caracteriza por la prestación de servicios subordinada con la permanecía del colaborador/a en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. Esta modalidad de trabajo, tal cual como está regulada, es temporal en el marco del periodo de duración de la emergencia sanitaria.
No cabe duda entonces que la pandemia ha cambiado la forma de trabajar y ello ha impactado en la relación entre la vida laboral, personal y familiar de los colaboradores, por lo que, a poco más de un año y medio de su aplicación y estando cerca al término de la emergencia sanitaria, y por ende la finalización de la modalidad de trabajo remoto, corresponde cuestionamos si esta modalidad de trabajo realmente puede reemplazar satisfactoriamente el trabajo presencial como lo conocíamos, sí satisface los niveles de productividad que requiere la empresa y responde al rendimiento que debe cumplir el colaborador/a, hay muchos cuestionamientos en torno a la ventajas y desventajas del trabajo remoto que pasaremos a evaluar.
Antes de abordar el tema, veamos cómo ha evolucionado el trabajo en el siglo 21, muchos hablan que nos encontramos en la segunda revolución industrial – la Era de la Información – como consecuencia de la globalización, la tecnología, la internet y sobre todo nuevas formas de comunicarnos a través de las redes sociales. Hoy podemos estar en cualquier parte sin estar ahí físicamente, la internet, la laptops los celulares, las tablets y demás dispositivos permiten esta magia, antes de la pandemia ya nos encontrábamos en plena revolución de la información y sabíamos que venían cambios fundamentales en nuestra manera de trabajar, como nuevos trabajos, nuevas habilidades, nuevos modelos de organización productiva, el trabajo flexible, equilibrio familia y trabajo, una nueva estrategia en cuanto a prácticas de gestión de los recursos humanos, generar una cultura del trabajo colaborativo, entre otros, cambios que definitivamente se aceleraron con la venida de la pandemia.
Ahora bien, en el Perú se estima que actualmente cerca de 200,000 personas están bajo la modalidad de trabajo remoto, y según un estudio de Mckinsey sólo un 25% de los trabajos podrán hacerse de forma remota, la mayor parte de sectores económicos requieren aún un trabajo presencial, de contacto con el público como el sector retail o para el desarrollo de las labores en los sectores industriales, agrícola, construcción, manufactura, salud y otros. En tal sentido, abordar esta modalidad de trabajo es delimitarlo para este grupo de personas.
Es importante para dimensionar el tema considerar la encuesta que realizó McKinsey & Company, en una muestra de colaboradores en EE. UU, y publicó recientemente los resultados en el artículo “What employees are saying about the future of remote work”.
McKinsey señala que para, la época que llamaremos pos-pandémica, muchas empresas están planeando un modelo virtual híbrido que combina el trabajo remoto con el tiempo en la oficina, ya que las empresas han encontrado niveles de ahorro en alquileres de locales y gastos varios. Esta encuesta señala que el trabajo remoto ha incrementado los niveles de productividad, pero también revela que los colaboradores se sienten ansiosos y agotados.
Uno de los puntos que resalta la encuesta es que los colaboradores quieren sentirse incluidos y contar con una comunicación adecuada, los colaboradores sienten incertidumbre y necesitan que la empresa les informe sobre la visión y futuro de la organización, saber si las empresas se encuentran bien económicamente e incluso comunicar aquello que sea incierto. Manifiestan la necesidad de tener una comunicación clara y frecuente sobre las decisiones que toma la empresa en torno a la pandemia, sus planes de acción y el camino que trazan hacia el futuro del trabajo en el mundo pospandémico
Por otro lado, la ansiedad y el agotamiento está generando la pérdida de productividad debido a una mala salud mental, “Casi la mitad del colaboradores encuestados manifestaron que sienten algunos síntomas de agotamiento en el trabajo”. Eso puede ser una subestimación, ya que los colaboradores que experimentan agotamiento tienen menos probabilidades de responder a las encuestas, y es posible que las personas más agotadas ya hayan dejado la fuerza laboral, al igual que muchas mujeres, que se han visto desproporcionadamente afectadas por la crisis de COVID-19”.
“Más de la mitad de los colaboradores informaron que les gustaría que sus organizaciones adoptaran modelos híbridos de trabajo virtual, más flexibles, en los que los colaboradores a veces se encuentran en las instalaciones y, a veces, trabajan de forma remota. Un modelo híbrido puede ayudar a las organizaciones a aprovechar al máximo el talento dondequiera que resida, reducir costos y fortalecer el desempeño organizacional”.
Ahora bien, ¿el trabajo remoto resuelve la flexibilidad laboral y la conciliación entre la vida laboral y la vida personal y familia? En principio tener en cuenta que en el mundo prepandemia se experimentaba un incremento sustancial de la carga de trabajo y la falta de conciliación/ trabajo familia. A nivel global, el incremento de las parejas con doble ingreso ha implicado que ambos cónyuges ahora tengan responsabilidades laborales y familiares, y a ello se suma las preocupaciones por el exceso de carga laboral, ya que las exigencias laborales se han multiplicado rápidamente en todo el mundo: por ejemplo, en Asia Oriental los niveles de carga laboral se ha elevado significativamente, incluso los japoneses tienen un término, karoshi, para referirse a la muerte causada por el exceso de trabajo. En este escenario aparece la pandemia y el trabajo remoto, y hoy la mayoría de estudios revela que esta nueva realidad ha generado en los colaboradores una afectación psicológica; sin embargo, no se tiene claro si es sólo por el temor a la enfermedad, o por el trabajo remoto, el cual ha tenido varios efectos como el aislamiento social, mayores dificultades de interacción entre compañeros de trabajo y que las preocupaciones del trabajo interfieren con la vida familiar, y que los problemas familiares se intensifican por la permanencia en casa.
Quedan las dudas entonces si realmente el trabajo remoto mejora la productividad y si es una solución a la conciliación trabajo- familia.
Otro elemento importante en la nueva realidad es el componente tecnológico que pasa por un proceso de Transformación Digital de manera transversal en las empresas, y que requiere de un “Liderazgo Digital”, siendo esté ultimo el gatillador que genere y destile en todas las personas de la organización el cambio de mindset y que permita esta adaptación a la nueva realidad.
Finalmente, veamos algunas regulaciones vigentes en torno al trabajo remoto que deben cumplir las empresas:
- Desconexión Digital:
| Desconexión digital | Durante días de descanso, licencias y suspensión así como fuera de la jornada laboral los colaborador/aes tienen derecho a desconectarse de medios informáticos, telecomunicaciones, etc . |
| Colaborador/a sin fiscalización inmediata | Derecho a desconexión mínima de 12 horas continuas en un período de 24 horas más días de descanso y licencias. |
| Facultad del empleador | Durante el tiempo de desconexión digital, la empresa no puede exigir la realización de tareas o coordinaciones de carácter laboral, salvo situaciones excepcionales.
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- Regreso al trabajo presencial: Las empresas ya pueden disponer “en cualquier momento” el retorno a los centros de trabajo, las únicas limitaciones están las relacionadas al aforo, medidas de bioseguridad para la prevención del COVID-19 y personal de riesgo, ahora también se incluye el requisito de la vacunación a partir del 15 de diciembre del 2021.
- Respecto a los colaboradores del grupo de riesgo, deberán continuar en trabajo remoto o, en su defecto, estarán de licencia con goce de haber recuperable hasta el 01 de marzo de 2022, o cuando acabe la emergencia sanitaria, salvo que voluntariamente vuelvan al trabajo presencial siguiendo el procedimiento previsto legalmente.
- Las empresas a través del área de Seguridad y Salud en el Trabajo son responsables de monitorear y brindar asistencia sobre las medidas de seguridad y salud establecidas por Censopas y el Ministerio de Trabajo en la Guía de Buenas Prácticas Ergonómicas para el trabajo remoto.
Como vemos todavía hay mucho por decir en torno al trabajo remoto.
