Dando una mirada histórica al Derecho laboral en el Perú de los últimos 45 años de democracia podremos observar que se posiciona como una herramienta política para el partido que desee ganar votos de la población, mediante el ofrecimiento de la creación o incremento de derechos laborales, estabilidad laboral absoluta, eliminación de services, eliminación de contratos a plazo fijo, de la AFP, entre otro más creativos, muchos de ellos sin mayor sustento técnico jurídico, y para ello se usa el discurso del perverso empleador que con su poder supremo esclaviza y abusa del trabajador; sin embargo, lo cierto es que más beneficios laborales no van a resolver los problemas del Perú, todo lo contrario el Perú vive en una informalidad descarnada, actualmente el 75% de la PEA es informal, y sólo cerca del 15% de la población ( más o menos 5 millones de peruanos) está registrado en una planilla, lo que quiere decir que los tan esperados cambios en la legislación laboral que proponga el partido que postula sólo beneficiaría a ese 15%.
¿Y entonces, por qué seguir ofreciendo más derechos laborales? Mi personal explicación es que es usado para seguir alimentando la lucha de clases, históricamente el derecho laboral surgió para equilibrar la relación laboral, recordemos que el inicio de la industrialización trajo de la mano el uso de la fuerza de trabajo, generando regímenes de extrema explotación de la mano de obra, sin precedentes: jornadas extenuantes, salarios miserables, pagados muchas veces en partes o en especie, pésimas condiciones de seguridad e higiene, entre otros, y es allí donde aparece el derecho al trabajo para regular y equilibrar esta situación de desigualdad mediante la protección de la parte débil, y que en los países formales es el grueso de la población y con menos acceso a la riqueza, pero como vemos en el Perú no se da la misma situación.
En este marco histórico surge el poder de dirección materia de este artículo, y entorno a él se ha desprestigiado el empleador, muchas veces justamente y otras veces no, y actualmente creo que cada vez menos; como comentábamos hablar del Derecho Laboral es partir de la premisa de que los sujetos de la relación laboral son desiguales, porque uno tiene poder económico y ejerce poder sobre cosas y personas (el empleador) y el otro no ( el trabajador), siendo que el último de éstos ve limitada su libertad porque el primero abusa de la necesidad que tiene el trabajador de obtener o mantener un empleo, generando que sea la voluntad única del empleador la que establezca los derechos y obligaciones entre las partes. Este poder que caracterizo al empleador a inicios de su regulación se definió como poder de dirección, y efectivamente en esa época el poder irrestricto de dirección y la libertad de empresa llevo a la explotación de muchos trabajadores, pero hoy después de casi 300 años de la industrialización definitivamente este poder irrestricto ha sido limitado y, por el contrario, es necesario para el debido funcionamiento de la empresa, su organización económica, técnica, funcional y el logro de la productividad de la empresa.
De este modo, el poder de dirección es parte del elemento de subordinación que caracteriza a una relación laboral o vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el trabajo humano debe ser prestado bajo dependencia y con subordinación al empleador, de tal manera que el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla, a través de las facultades de ordenación, fiscalización y de sanción respecto de la prestación de servicios de los trabajadores.
De conformidad con el art. 4 del Decreto Supremo No. 003-97-TR Ley de Productividad y competitividad Laboral (LPCL) la subordinación es uno de los principales elementos del contrato de trabajo, asimismo, el artículo 9º de la LPCL reconoce al Empleador el poder de dirigir la prestación del servicio del trabajador; con la particularidad de que la prestación del servicio del trabajador es indesligable de la personalidad del trabajador, por lo que ordenamiento jurídico debe brindar la protección debida al trabajador.
Ahora bien, el referido artículo 9º disgrega el poder de dirección del empleador en tres poderes o facultades:
- El poder directriz, propiamente dicha, que es la facultad de impartir órdenes al trabajador para que realice una adecuada prestación de sus servicios, de tal manera que imparte instrucciones y traza directivas, y puede regular la relación laboral mediante normas internas,
- El poder fiscalizador que consiste en supervisar las labores asignadas al trabajador, regular los beneficios y las condiciones de trabajo necesarias para llevar a cabo las labores,
- El poder sancionador que facultad al empleador de sancionar las acciones u omisiones que signifiquen un incumplimiento de las labores encomendadas, las reguladas por ely y en general toda aquella que atenten contra principios fundamentales de convivencia.
En contra parte a este poder el trabajador tiene la obligación de realizar su trabajo con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar convenidos y bajo la dirección del empleador o de su representante de este. Es este punto, es importante precisar que la figura del empleador comprende a quien o quienes mandan que pueden ser los dueños de la empresas y/o los representantes que estos designen,
Otro punto importante a considerar es que el poder de dirección del empleador no es ilimitado, sino que tiene restricciones, y está establecido en el artículo 9 citado que establece que se debe ejercer el poder dentro de los límites de la razonabilidad, y que podemos disgregarla de la siguiente manera :
- Las decisiones del empleador con respecto a sus atribuciones deben ser razonables, es decir, que no deben ser arbitrarias sino que tienen que contar con una justificación objetiva en las medidas adoptadas.
- La labor para cuya ejecución se ha celebrado el contrato de trabajo, así como al tiempo y al lugar en que debe prestarse. Es decir, el trabajador ha sido contratado para realizar determinada labor, en un tiempo y lugar determinado, fuera de los cuáles no se encuentra a disposición del empleador.
- El ejercicio del poder de dirección se debe llevar a cabo respetando los derechos fundamentales del trabajador, como es el caso del derecho a la integridad física o a la vida, o a ciertos derechos como el respeto de la intimidad o no ser discriminado por cualquier razón.
En ese sentido, para toda decisión que tome el empleador en el ejercicio de su poder de dirección debe asegurarse que la decisión se ha tomado con racionalidad, de manera equitativa y objetivamente, respetando los derechos constitucionales de los trabajadores. Si no se cumple con la racionalidad y proporcionalidad de las medidas éstas podrán ser cuestionadas judicialmente por los trabajadores.
Podemos concluir entonces que el poder del empleador es limitado, sólo abarca la esfera del cumplimiento de las labores del trabajador, establece reglas para el cumplimiento de los objetivos de la empresa y la debida y respetuosa convivencia en el centro de trabajo, en ambientes seguros y de respeto, y el trabajador por su parte debe, a cambio de una sueldo o contraprestación, cumplir con las obligaciones laborales a las que se sujetado por el contrato de trabajo, hoy el empleador cada vez menos puede abusar de su poder y cada vez más los partidos políticos deberían dejar de utilizar en sus campañas los derechos laborales en su propio beneficio, más aún cuando vemos que los cambios que pueden ofrecer sólo beneficiarían a muy poco población, polarizar la relación laboral sólo lleva a generar conflictos innecesarios en una relación que debería ser totalmente armonioso, de la cual se beneficia no sólo la empresa, el trabajador, su familia sino y sobre todo el país.
