La irrupción de las nuevas tecnologías no solo está teniendo un fuerte impacto en el empleo – se estima que en los próximos años desaparezca el 45% de las actuales profesiones – sino que también ha dado lugar a una nueva forma de trabajo donde la persona que presta el servicio y el cliente contactan de forma online, a través de una plataforma digital que actúa como intermediario.
En efecto, basta con ser un poco observador y, por ejemplo, ver que en muchos hoteles del extranjero el check in y el check out no lo realiza un trabajador, uno mismo – el cliente – lo puede hacer a través de las plataformas tecnológicas puestas a disposición por los hoteles, obteniendo la tarjeta de ingreso a la habitación asignada y pudiendo realizar directamente el pago de los consumos extras con la tarjeta de crédito. Sin ir muy lejos, los sistemas migratorios de los aeropuertos – incluyendo el Jorge Chávez – ya no requieren de trabajadores, son solo máquinas.
Asimismo, actualmente aparecen ocupaciones sofisticadas que se identifican como “Smart working”, conocido como el trabajo inteligente o lavoro agile en italiano. Estos se identifican por su particularidad de que se desarrollan a distancia, mediante recursos tecnológicos y en ocupaciones que se caracterizan por ser especializadas, profesionales y cada vez más complejas.
Frente a estos nuevos sistemas de trabajo, en los que las empresas prestan servicios (UBER, GLOVO) – de taxis, reparto de alimentos y otros similares – a través de personal autónomo en el marco de una relación civil, estas se defienden señalando que no hay nada ilegal ni fraudulento en su modo de operar. Sin embargo, para las organizaciones sindicales esta fórmula está pensada para diluir los derechos de los trabajadores y la califican de “feudalismo digital”; sin ingresos mínimos, sin acceso a beneficios laborales ni a la prevención de riesgos en el trabajo.
La ausencia de una regulación específica sobre estas prácticas laborales genera inseguridad jurídica. Situación que ha llevado a las instituciones internacionales – como el Parlamento Europeo y a la Comisión Europea – a hacer una llamada de atención sobre la necesidad de que se regulen las condiciones en las que trabajan estos profesionales.
En el propósito de determinar si la prestación de los servicios se encuentra correctamente enmarcada en un contrato civil, existen sentencias contradictorias respecto a la materia. En este sentido, el Tribunal Británico reconoce la existencia de una relación laboral de un grupo de trabajadores que prestaban servicios para Uber. El fallo se fundamentó en la calificación de un conjunto de indicios que apuntaban a la existencia de una relación laboral entre ambas partes. Así, quedaba claro que Uber reclutaba a los conductores, inducía a que aceptaran las carreras, determinaba las rutas de los conductores, controlaba la información de los clientes; entre otros fundamentos. Un extracto importante de la sentencia, señala lo siguiente:
“ 92. Sixth, we agree with Mr. Linden that it is not real to regard Uber as working for the drivers and that the only sensible interpretation is that the relationship is the other way around. Uber runs a transportation business. The drivers provide the skilled labor through which the organization delivers its services and earns its profits. We base our assessment on the facts and analysis already set out and in particular on the following considerations.1.The contradiction in the Rider Terms between the fact that ULL purports to be the driver’s agent and its assertion of “sole and absolute discretion” to accept or decline bookings.2.The fact that Uber interviews and recruits drivers.3.The fact that Uber controls the key information (in particular the passengers surname, contact details and intended destination) and excludes the driver from it.4.The fact that Uber requires drivers to accept trips and/ or not to cancel trips and enforces the requirement by logging off drivers who breach those requirements. (…)[1] “
Por otro lado, una sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid declaró la inexistencia de una prestación subordinada de labores entre la trabajadora y Glovo, considerando que la demandante no se encontraba sujeta a una jornada laboral ni contaba con horario; la empresa no tenía dominio completo de la actividad de la trabajadora; las herramientas de trabajo (moto y teléfono móvil) eran de propiedad del trabajador; la retribución que percibía por los servicios dependía directamente de la cantidad de recados que este haga; entre otros fundamentos. Un extracto importante de la sentencia señala lo siguiente:
“La prestación de servicios desarrollada se acomoda a las características descritas, pues no tenía trabajadores a su servicio, no ejecutaba su actividad de forma indiferenciada con otros trabajadores por cuenta ajena de la demandada, disponía de la infraestructura y material necesarios para el ejercicio de su actividad (moto y teléfono móvil), desarrollaba su actividad con criterios organizativos propios (escogiendo la franja horaria, los servicios a realizar, la ruta a seguir, y los periodos de descanso, sin tener que justificar sus ausencias), recibía ciertas indicaciones técnicas de la demandada (como las relacionadas con la zona geográfica de trabajo, la utilización de la APP de la Empresa, o la forma de realizar compras a los clientes, utilizando una tarjeta de GLOVO), y percibía una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, asumiendo el riesgo y ventura de aquélla.[2] “
En un artículo publicado en el Diario La Voz de Córdoba – Argentina, el profesor Cesar Arese señala que es un hecho que la modernidad siempre se instala en condiciones de infinita movilidad, ubicuidad y disponibilidad de nuevas tecnologías informatizadas que, aparentemente, deconstruyen todo aquello que conocemos y a lo que estamos acostumbrados. En definitiva, uno de los aspectos que más cambios mostrará en el futuro es la identidad laboral del trabajador subordinado, con jornada y lugar físico de prestación de servicios.
Agrega, en la línea de lo señalado en el presente artículo, que una gran porción de las relaciones de trabajo se esta transformando de modo sustancial y con ello varios de los paradigmas laborales tradicionales, como la relación de dependencia, la cultura del trabajo de por vida, la protección legal, la negociación colectiva entre otros.
Por lo expuesto, somos de la opinión que se deberían establecer reglas especiales para regular la prestación de estos servicios, sin tener que encuadrarlos – obligatoriamente – en una relación laboral, pues parecería que no estamos frente a la subordinación tradicionalmente entendida, orgánica y jerárquicamente estructurada, desarrollada dentro de un lugar físico de prestación de servicios. No todo es laboral o no laboral.
[1] Mr Y Aslam, Mr J Farrar and Others vs Uber Employment Tribunal judgment 28 October 2016; Case Nos: 2202551/2015 & others
[2] Sentencia N. 284/2018; Juzgado de lo Social N°39. Madrid
