Fecha de publicación: 08 de mayo de 2024
En el régimen laboral de la actividad privada se han establecido claramente cuáles son las causas que extinguen la relación laboral, siendo una de ellas el despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.
El despido únicamente puede justificarse en causas relacionadas con la conducta o la capacidad del trabajador, y, de forma concreta, se han descrito qué supuestos constituyen infracciones que dan lugar al término del vínculo laboral.
Una de las causas relacionadas con la conducta del trabajador es la comisión de falta grave. Y si bien el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 003-97-TR, hace una sucinta referencia a aquella, no revela de forma completa lo que debe entenderse por falta grave. Por ese motivo es importante comprender su contenido.
El artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 003-97-TR, indica que la falta grave es: “la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación”.
De ello se tiene que la falta grave se produce cuando el trabajador quebranta los deberes esenciales que impone la relación laboral y que son propios del vínculo de trabajo, pero no se trata de cualquier infracción, sino de una de tal magnitud que es insoportable para el empleador, debido a que las acciones u omisiones, y las consecuencias de aquellas, hacen insostenible la continuidad del contrato de trabajo.
En consecuencia, la falta grave es la infracción que se sustenta en acciones u omisiones de trabajador relacionadas con su conducta o la capacidad que soslaya los deberes fundamentales de la relación (buena fe, diligencia y obediencia), y que determina un incumplimiento de obligaciones tan severo que impide que el vínculo de trabajo pueda seguir subsistiendo, pues se han quebrantado los principios y valores que la soportaban.
Sobre el particular, la Corte Suprema, ha señalado que “por falta grave se entiende aquella conducta del trabajador que supone incumplimiento de sus obligaciones y que además cause perjuicio, consiente y deliberado, al empleador” [1].
También ha mencionado que “la falta grave como causa de extinción legítima del contrato de trabajo debe reunir determinadas características suficientes para sustentar la validez de la decisión extintiva del empleador a saber: a) la infracción de los deberes esenciales que impone al trabajador el contrato de trabajo, que si bien la Ley de Productividad y Competitividad Laboral […] no los enumera expresamente subyacen o se deducen de las propias causas de despido que constituyen normas secundarias que establecen una consecuencia jurídica para el caso de violación de las normas primarias que llevan implícitas; b) la gravedad de la falta grave que consiste en una lesión irreversible al vínculo laboral producida por acto doloso o culposo del trabajador que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral que por su carácter intuito personal por la vinculación directa a veces inmediata y constante entre el empleador y trabajador impide que pueda sobrevivir una relación que ha sido destruida por la desobediencia, la deslealtad, el engaño, el abuso de confianza o la inmoralidad; y c) la culpabilidad del trabajador que alude al actuar libre y no necesario lo que determina su imputabilidad y por consiguiente su responsabilidad por el incumplimiento de las obligaciones laborales que le conciernen sean estas atribuibles al dolo o a su negligencia inexcusable”. [2]
En la misma línea, la Corte Suprema de Justicia de la República ha manifestado que: “La falta grave es aquella infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal intensidad que haga irrazonable la continuidad de la relación laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador; sin embargo, su configuración debe fundarse en elementos objetivos”[3].
De estas definiciones se hace indispensable saber cuáles son los deberes esenciales a los que se hace referencia.
Así, sobre este respecto, se ha señalado que: “las obligaciones asumidas por las partes, con motivo del contrato de trabajo, no se limitan únicamente a las pactadas en contrato escrito, sino que las mismas derivarán, también, de las disposiciones normativas que la regulen. De allí que no resulte extraña la redacción del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, cuando prevé que constituye falta grave, aquella infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, entendiéndose por tal, no sólo a las obligaciones taxativamente previstas en aquel, sino a todos aquellos ‘[…] deberes centrales del trabajador, tales como el deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco de obediencia, buena fe y diligencia’. En ese sentido, si bien la principal obligación de los trabajadores en el marco de una relación laboral se circunscribe a la prestación personal del servicio, en la normativa laboral se establecen exigencias mínimas que dicha prestación de servicio debe satisfacer, a efectos de un desenvolvimiento regular del vínculo laboral”. [4]
A la luz de lo afirmado, se ha señalado [5] que “en el caso del deber de obediencia, tenemos que éste tiene correlato con el poder de dirección, organización, fiscalización (y eventual sanción) de la prestación que ostenta el empleador, pues precisamente es aquél quien planifica y dirige la actividad empresarial u objeto social que desarrolle en el mercado, correspondiendo a los trabajadores el cumplimiento de sus directivas relacionadas con la ejecución de sus labores dentro de los límites de razonabilidad y respeto de derecho fundamentales”.
Igualmente, se ha indicado [6]: “en cuanto al deber de diligencia, el deber de trabajar es el de hacerlo diligentemente, de cumplir la prestación de manera ordenada y no defectuosa. Persigue la ejecución satisfactoria y ordenada del trabajo”.
Finalmente, se precisa que[7]: “el deber de buena fe, encontramos que su acepción objetiva es la que adquiere mayor relevancia en la ejecución del contrato de trabajo, al tratarse de una relación jurídica personal y de duración continuada que exige de los sujetos intervinientes (empleador y trabajador), un comportamiento adecuado para el cumplimiento de los deberes que cada uno posee. En función de este principio, se impone la observancia del adecuado esfuerzo volitivo y técnico para realizar el interés del acreedor del trabajo (empleador), así como para no lesionar derechos ajenos […]”.
Entonces, debe quedar claro que cuando el artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 003-97-TR, hace referencia a los “deberes esenciales”, se refiere a la forma en que debe cumplirse la principal obligación derivada del contrato de trabajo que es la prestación del servicio por parte del trabajador, siendo que, para este efecto, la ejecución del servicio debe realizarse con obediencia, diligencia y buena fe.
Aclarado ello, es menester indicar que este mismo artículo ha descrito cuáles son los supuestos que pueden ser calificados como faltas graves, los mismos que pasamos a analizar.
El artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 003-97-TR, se describe como faltas graves las siguientes:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
La potestad disciplinaria no puede ser ejercida de forma discrecional por el empleador, sino que debe ser practicada de modo razonable y proporcional, lo que quiere decir que, cada uno de los supuestos deben ser analizados en función de las particularidades del caso concreto, debiendo existir un correlato, sinergia y consonancia entre la infracción y la sanción, de modo que las razones que justifiquen las decisiones sean apropiadas y que se guíen de una serie factores tales como los antecedentes, gravedad o magnitud de la falta, la reiterancia, entre otros.
Referencias:
[1] En la Casación N° 3373-2010-Lima.
[2] En la Casación N° 1396-2011-Lima.
[3] En la Casación N° 7494-2015-Arequipa y en la Casación N° 33811-2019-Piura.
[4] Ibidem.
[5] Ibidem.
[6] Ibidem.
[7] Ibidem.
Imagen extraída de: https://semanaeconomica.com/legal-politica/laboral/despidos-laborales-corte-suprema-nuevo-candado-desvinculacion-por-falta-grave
