Han pasado más dos décadas desde que el Tribunal Constitucional propuso una distinta interpretación del artículo 27 de la Constitución Política del Perú, y, a partir de ello, una tutela especial para garantizar la vigencia adecuada del derecho fundamental al trabajo y del derecho a la protección contra el despido arbitrario, todo ello desde una perspectiva más garantista, habida cuenta que, para el supremo interprete de la Constitución, la protección legal en muchos resultaba insuficiente.
Con la sentencia recaída en el Expediente N° 00124-2001-AA/TC, conocida como el caso “Telefónica”, se puso la primera piedra, pero posteriormente se emitieron distintos pronunciamientos que han ido constituyendo y delimitando esta forma de protección. Así, esencialmente, se conceptualizó al despido fraudulento y al despido incausado, como formas de tutela restitutoria, en contrapartida a la tutela indemnizatoria prevista en la Ley, estableciéndose sus alcances y sus presupuestos.
De esta forma, en las sentencias de los Expedientes N°s 00976-2001-AA/TC y 00206-2005-PA/TC, conocidos como los casos “Llanos Huasco” y “Baylón Flores”, siguiendo por una serie de sentencias que han sido emitidas por el propio Tribunal Constitucional y por la Corte Suprema de Justicia de la República, el despido fraudulento tiene la siguiente definición jurisprudencial:
“Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumpla con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N° 628-2001-AA/TC) o mediante la fabricación de pruebas […]”.
Por su parte, de forma más precisa, la Corte Suprema de Justicia de la República, en la Casación Laboral N° 2228-2016-Lima, ha resaltado los requisitos para que se configure un despido fraudulento, señalando lo siguiente:
“De lo descrito, se infiere que, para la configuración de un despido fraudulento, existen una serie de requisitos que deben presentarse y analizarse en virtud de lo actuado al interior del proceso, siendo ello así, debe tenerse en cuenta que debe concurrir, los siguientes elementos: a) Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios. b) Se atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad. c) Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad. d) La fabricación de pruebas. […]” (el resaltado es nuestro).
En la Casación Laboral N° 16565-2013-Lima se recalca que, para la configuración del despido fraudulento, es “indispensable” que se acredite la perversidad en el actuar del empleador como elemento que promueve el despido. Así, se señaló lo siguiente:
“Bajo esta perspectiva, se desprende que la singularidad de este tipo de despido proviene esencialmente de la existencia de una conducta pérfida del empleador como base del despido. En este sentido, el despido fraudulento se distingue del despido arbitrario en la medida que para la configuración de aquel no basta verificar la injusticia del despido, sino que, además de ello, se requiere que el juzgador adquiera también convicción sobre el ánimo perverso con el cual ha actuado el empleador; y es por ello que, por ejemplo, no será suficiente en estos casos la acreditación de la inexistencia o falsedad de la conducta atribuida al trabajador como base del despido, en tanto que esta evaluación se enmarca todavía dentro del estándar de valoración de la injusticia del despido, sino que deberá llegarse a la convicción también de que esta inexistencia o falsedad era notoria, en el sentido de ser clara o evidente para el empleador, pues solo a través de esto último se hará patente el ánimo desleal que ha motivado la actuación de aquel” (el resaltado es nuestro).
Además, en la Casación Laboral N° 18225-2016-Del Santa, la Corte Suprema de Justicia de la República ha expresado lo siguiente:
“Siendo así, este Tribunal Supremo considera que en el presente caso no estamos ante un despido fraudulento, toda vez que la falta imputada en la carta de preaviso de despido ha sido por hechos existentes; más aún, si no se acredita el ánimo perverso de la demandada. Siendo así, corresponde concluir que no se ha configurado un despido fraudulento, tal como ha sido alegado por el demandante” (el resaltado es nuestro).
Finalmente, en la Casación Laboral N° 17148-2016-Sullana, la propia Corte Suprema de Justicia de la República ha sido clara en señalar que un despido fraudulento no se puede justificar en la desproporcionalidad de la sanción, sino únicamente en el ánimo perverso del empleador y en sus causales. Así, en esta ejecutoria suprema se ha expresado lo siguiente:
“Conforme a lo anterior, el análisis de la causa petendi (los argumentos que sustentan la pretensión) de un proceso de despido fraudulento, no es el despido causal en sí mismo, esto es, su carácter justificado o no, con todo lo que ella implica, como por ejemplo la proporcionalidad de la sanción, la intensidad de la lesión al principio de buena fe contractual, así como los elementos objetivos de la falta legalmente prevista. Ello es así debido precisamente a que los supuestos de hecho configurativos del despido fraudulento están dirigidos a sancionar conductas ilegítimas del empleador -por inconstitucionales- en el ejercicio de sus poderes disciplinarios, sin que exista una causa real, verdadera, subsistiendo en el fondo el ánimo de perpetrar una resolución del contrato de trabajo, invocando una situación fáctica o jurídica aparente” (el resaltado es nuestro).
Del mismo modo, en la Casación N°17160-2017-Tacna, la Corte Suprema señala que no es posible evaluar la proporcionalidad de la sanción en un despido fraudulento:
“Décimo Quinto: Es necesario precisar, a pesar de que como se sostuvo anteriormente la pretensión del demandante es la “reposición” la misma que solo es factible mediante el despido fraudulento invocado y no el arbitrario, no resulta necesario evaluar la proporcionalidad de la sanción” (el resaltado es nuestro).
Es importante concentrar todo este marco normativo a fin de tener mayor claridad sobre esta figura, pues en los últimos años se ha venido equiparando al despido fraudulento con cualquier forma de despido injustificado, llegando, incluso, al extremo de no analizar la existencia la supuesta perversión con la que habría actuado el empleador y la configuración de las causales previstas.
Esto lo hemos visto en sentencias de diversos órganos jurisdiccionales, quienes, aun cuando debieran ser quienes tengan mayor cognoscibilidad sobre el particular, han emitido pronunciamientos errados o sesgados.
Como quiera que se trata de una forma de tutela excepcional, que, inclusive, inicialmente fue diseñada para los procesos constitucionales, es indispensable que los administradores de justicia tengan mucha prolijidad al momento de calificar o resolver demandas de este tipo, pues no se trata únicamente de que se advierta que un despido no es justificado, sino que la pretensión contenida en el petitorio de la demanda ha sido formulada en la forma y en el fondo apropiados.
En esta línea, lo primero que debe abordarse es la existencia de una notoria y verosímil carga de perversidad del empleador para la configuración el despido fraudulento, lo que no necesariamente debe ser acreditado mediante medios probatorios plenos o directos, sino también a través de indicios que puedan convencer al Juez que hay una maligna intencionalidad de extinguir la relación laboral.
En este sentido, debe corroborarse la presencia de una alta dosis de arbitrariedad en la conducta del empleador, sustentado en un ánimo premunido y malicioso, que termina violentando los derechos fundamentales del trabajador, siendo esto el presupuesto neurálgico de este tipo de despido, para luego examinar la causal denunciada.
Así, la primera causal se produce cuando “se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios”, es decir, que no se trata de la imputación de cualquier hecho, sino de hechos que son “notoriamente” irreales, esto es, hechos incuestionables que no admitan duda o controversia de que no se condicen con la realidad, y de los que se aprecie con nitidez la intervención dolosa del propio empleador orientada a inventar algo que no existe.
Por lo tanto, por ejemplo, cuando se trate de hechos determinados por terceros, no se configura un despido fraudulento, ya que no ha participado el empleador en la construcción de tales hechos, no pudiendo establecerse la perversión; lo mismo cuando se cuestiona la proporcionalidad de la sanción, ya que no se pone en tela de juicio la existencia de los hechos, sino si la sanción por la infracción cometida es justa.
La segunda causal se refiere a cuando “se atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad”, es decir, cuando se despide a un trabajador, siguiendo el procedimiento previsto en la Ley, pero al momento de la imputación y de la toma de la decisión final, se le cesa por una causa que no se encuentra regulada como supuesto infractorio.
Nuevamente nos encontramos ante una invención del empleador, pero en este caso respecto de la tipificación que presuntamente corresponde, pues se crea o se desnaturaliza una norma para justificar el despido.
La tercera causal está relacionada a cuando “se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad”. Se trata del caso en que el empleador, viciando la voluntad del trabajador, pretende convalidar la extinción de la relación de trabajo.
Esto ocurre cuando el empleador promueve la existencia de error, dolo, violencia o intimidación, lo que finalmente hace que la expresión del trabajador de dar por terminada la relación laboral no sea genuina, libre o voluntaria, sino que esté influenciada o tergiversada, y ello haya distorsionado la decisión del trabajador de extinguir el vínculo laboral.
Típicos casos los podemos encontrar cuando mediante engaño o coacción, el trabajador termina suscribiendo su renuncia o un mutuo disenso.
Finalmente, tenemos a “la fabricación de pruebas”, expresado ello en la conducta ex profesa del empleador orientada a crear material probatorio que luego utilizará para justificar el cese del trabajador en el marco de un proceso disciplinario.
Es decir, hay una clara intencionalidad del empleador para producir, crear o inventar pruebas, cuyo objeto es dar por terminada la relación laboral, aparentando un despido justificado.
En todos estos casos es el trabajador quien debe acreditar sus afirmaciones, y, en todo caso, el empleador deberá sustentar la validez, legitimidad y legalidad del despido, pero aun cuando esto último no se logre, no se configura un despido fraudulento, pues, como hemos señalado, se debe acreditar la perversidad y la existencia de la causal pertinente.
Como se aprecia, la determinación de un despido fraudulento no puede responder a un simple análisis o al convencimiento de que el despido no es justificado, sino que es esencial que se establezcan de forma clara y precisa sus presupuestos de configuración, dado que, de otro modo, se estaría proporcionado (supuesta) tutela al demandante, pero al costo de desdeñar y vulnerar los derechos al debido proceso, de defensa y de motivación de resoluciones de la contraparte.
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https://www.jover-abogados.com/despido-injustificado-trabajador-baja-it-nulo/