Hoy por hoy, es muy común – llegando en algunos casos a ser casi obligación– que cuando vamos a un restaurante o nos alojamos en un hotel demos una propina a los trabajadores de dichas empresas que nos atendieron directamente. ¿Pero usted – alguna vez – se ha preguntado qué consecuencias juridicas tiene el hecho de otorgar propina? o ¿cuál es la naturaleza jurídica de dicho beneficio económico?
Por definición, la propina es una suma de dinero que se le entrega de manera voluntaria a una persona en reconocimiento de alguna especial atención por algún servicio prestado y, con el cual, el que la entrega, se ha visto muy conforme. Raramente se le entrega propina a alguien si no se está satisfecho con la prestación que se dio.
La palabra propina proviene del latín “propinare” que quiere decir “dar de beber”. Inicialmente, la propina era regalarle a alguien un trago como agradecimiento.
Existen muchas teorías sobre el origen de la práctica de dejar propina a cambio de un favor o un servicio, pero lo cierto es que no se sabe realmente cómo empezó. Algunos dicen que fue en Francia, otros, en Inglaterra. En la actualidad, el otorgamiento de propina viene alcanzado a una serie de actividades distintas a las típicas de restaurantes y hoteles. Por ejemplo, actualmente, se proponen propinas para los taxis por aplicación – UBER o en las peluquerías o spa. En Polonia y Hungría, por ejemplo, hasta un médico o un dentista esperan recibir una propina por sus servicios, independientemente de su retribución por la labor profesional realizada. En esta línea de ideas, hasta los sistemas de pago de las tarjetas de crédito y débito tienen activada la posibilidad de dejar propina, lo que anteriormente no sucedía.
De otro lado, en otros países como Japón, la propina es una ofensa y, en el Perú, la propina – por un acuerdo entre trabajadores y empleadores – puede generar una obligación para el cliente o consumidor, a través de la figura del recargo al consumo. Si no me creen, revisen su boleta de venta cuando compren una hamburguesa en Bembos.
En cuanto a su naturaleza jurídica, cabe mencionar que dicho beneficio no calificaría como remuneración – contraprestación por los servicios realizados – pero sí como renta – incremento al patrimonio del trabajador – de quinta categoría. En efecto, de conformidad con lo establecido por el artículo 6 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – constituye remuneración, para todo efecto legal, el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición.
En esta línea de ideas, el artículo 7 de la norma antes citada establece que no constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19° y 20° del TUO del Decreto Legislativo Nº 650. Así, el artículo 19° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº650 dispone que no serán considerados remuneración computable los siguientes beneficios otorgados a los trabajadores:
- Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.
- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
- El costo o valor de las condiciones de trabajo.
- La canasta de Navidad o similares;
- El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que, razonablemente, cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.
- La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
- Las asignación o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;
- Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;
- La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto, de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.
A pesar de que la propina no se encuentra regulada como un concepto no remunerativo, queda claro que las propinas o el recargo por consumo no pueden ser considerados ingresos con carácter remunerativo en la medida que el pago no proviene directamente del empleador sino del propio usuario. Es claro que, cuando el artículo 6° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral hace referencia a “trabajador” como acreedor de la contraprestación, se está refiriendo al sujeto que forma parte de la relación laboral y no a un tercero.
Sumado a este importante argumento, por ley, el recargo al consumo – una especie peruana de propina obligatoria – no tienen carácter remunerativo puesto que la norma sobre la materia establece que “El recargo al consumo, si fuera el caso, será abonado por los usuarios del servicio en la forma y modo que cada establecimiento fije. Su percepción por los trabajadores no tendrá carácter remunerativo y, en consecuencia, no estará afecto a las contribuciones de Seguridad Social ni FONAVI, ni afecto a indemnización, beneficios laborales o compensación alguna.”
La principal diferencia entre la propina y el recargo por consumo es que la primera es una cantidad de dinero entregada, de manera voluntaria, por los usuarios del servicio que una determinada empresa brinda. Por ejemplo, el mozo que atiende a las personas en un restaurante, luego de atender a los usuarios (tomando nota del pedido a consumir, sirviendo las bebidas, sirviendo la comida, etc.) recibe una cantidad de dinero, por parte del usuario y de manera voluntaria, usualmente no menor al 10% del total consumido. Por otra parte, el recargo por consumo es cobro impuesto por la empresa y representa un porcentaje del valor del consumo (siendo su límite el 13% del total facturado); normalmente ello se puede evidenciar en los comprobantes de pagos que otorgan sitios de comida rápida como Bembos, Mc Donalds, Burger King, Starbucks, etc.
De otro lado, en lo que respecta al aspecto tributario, el artículo 34 del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta (IR) establece que son rentas de quinta categoría las obtenidas por el trabajo personal prestado en relación de dependencia, incluidos cargos públicos, electivos o no, como sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas, gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o en especie, gastos de representación y, en general, toda retribución por los servicios personales. Por lo tanto, queda claro que, tanto la propina como el recargo al consumo constituyen ingresos de quinta categoría, porque se originan en el marco de la prestación subordinada de servicios.
Pero existen legislaciones que ha regulado en sentido contrario. Por ejemplo, en Venezuela las propinas sí califican como remuneraciones. Así, el artículo 134 de la Ley Orgánica de Trabajo anota lo siguiente:
En los locales en que se acostumbre a cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo pactado, la costumbre o el uso.
Si el trabajador recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el uso local, se considerará formando parte del salario un valor que para él representa el derecho a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo entre el patrono y el trabajador la estimación se hará por decisión judicial.
Por lo señalado, y a modo de conclusión, cuando ustedes otorgan propina o pagan la cuenta, donde se les incluye en recargo al consumo, no están dando beneficios con carácter remunerativo, pero sí están incrementando los ingresos de los trabajadores, quien en algunos casos – dependiendo del monto anual de sus ingresos – deberán pagar impuesto por los que ustedes les dan.
