Fecha de publicación: 4 de noviembre de 2026
I. PRESENTACIÓN
El tratamiento jurídico de los trabajadores que ostentan válidamente la calificación de dirección y de confianza, principalmente en lo que concierne al caso de la pérdida de la confianza, había sido pacífico, salvo algunos pronunciamientos erráticos de pocos jueces caracterizados por sus excentricidades.
Así, no había duda de que la pérdida de la confianza en el caso de los trabajadores “puros”, vale decir, que desde el inicio de la relación laboral tuvieron estas calificaciones, extingue el vínculo jurídico en forma justificada, sin que el empleador deba asumir el pago de una indemnización por despido arbitrario o, en todo caso, la reposición del trabajador.
En el caso de los trabajadores “mixtos”, es decir, aquellos que inicialmente no tuvieron ninguna calificación y luego la adquirieron, el tratamiento es distinto, pues la pérdida de la confianza conlleva al retorno del trabajador al puesto anterior que no era de dirección o de confianza, con las condiciones propias de ese puesto. Si el empleador impide la continuidad de la relación laboral, deberá pagar la correspondiente indemnización por despido arbitrario, sobre la base de la remuneración correspondiente al puesto al que regresó el trabajador. Lo mismo ocurrirá cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo.
Pese a ello, recientemente se ha emitido la Casación Laboral N° 29553-2024-Loreto, en la que la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República ha resuelto uno de estos casos estableciendo que, en vista de que la Ley expresamente no ha regulado a la pérdida de la confianza como una causa justificada de cese, si esto se produce en el caso de un trabajador de confianza puro, el empleador deberá pagar la correspondiente indemnización por despido arbitrario.
Con esto, la mencionada Sala Suprema pretende revivir una discusión que fue zanjada con el acuerdo establecido en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional de fecha 22 de mayo de 2018, y que conllevó a que se emitan muchas sentencias en esa línea, tales como Casación N° 16378-2016-Lima, la Casación N° 9916-2017-Lambayeque, la Casación N° 04396-2017-Lima, la Casación N° 13704-2017-Lima, la Casación N° 25643-2017-Arequipa, la Casación N° 11991-2021-Loreto, la Casación N° 19949-2021-Lima, la Casación N° 03497-2021-Lima y la Casación, 25139-2022-Lima, entre muchas otras.
Incluso, la propia Autoridad Administrativa de Trabajo comparte esta visión, tal como lo ha manifestado en el Informe N° 145-2019-MTPE/2/14.1 de fecha 6 de diciembre de 2019.
La Casación Laboral N° 29553-2024-Loreto ha generado cierto debate, pero no creemos que vaya a cambiar el criterio que por muchos años se ha sostenido, no solo porque hay un gran consenso en mantener el criterio plasmado en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional, sino también porque la fundamentación esbozada por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República es contradictoria, pues para este caso se sostiene en la supuesta legalidad y la ausencia de tipicidad, pero en otros casos desconoce estos principios, como por ejemplo ocurre en la Casación Laboral N° 36773-2023-La Libertad, en la que, desconociendo la legalidad y tipicidad jurídica, establece que no hay límite temporal para que el empleador conserve documentos, pese a que hay varias leyes expresas que regulan dicho límite, como son el Decreto Legislativo N° 1310, el Decreto Supremo N° 004-2026-TR y el Decreto Supremo N° 001-98-TR, entre otros.
A la luz de este marco introductorio es que analizaremos lo concerniente a los trabajadores de dirección y de confianza.
II. ¿QUIÉNES SON LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA?
La calificación de un puesto como de dirección o de confianza, no obedece al arbitrio o a la discrecionalidad del empleador; sino que ha sido la Ley la que expresamente señala qué condiciones jurídicas se deben ostentar a fin de establecer cuándo corresponde esta calificación.
De conformidad con lo establecido en el primer párrafo del artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 003-97-TR, el trabajador de dirección es:
“[…] aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial […]”.
En virtud de ello es posible extraer tres características a analizar para la determinación de un cargo de dirección:
a) La posición del cargo ocupado por el trabajador dentro de la estructura organizacional de la empresa: el trabajador de dirección ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, o lo sustituyen, ostentando poderes o facultades propios del empleador.
b) Las facultades adicionales con las que cuenta el trabajador: el trabajador de dirección comparte las funciones de administración y control del empleador, de manera que se constituye como una autoridad en la organización.
c) La injerencia de las opiniones del trabajador en las decisiones empresariales: en el caso del trabajador de dirección, de sus labores depende el resultado de la actividad empresarial o de parte de ella, por su impacto en la organización.
Así, todo aquel trabajador que cumpla “con cualquiera” de las tres características mencionadas líneas arriba podrá ser calificado como “trabajador de dirección”, y encontrarse sujeto a las disposiciones normativas y criterios jurisprudenciales aplicables a esta categoría de trabajadores.
Por otro lado, de conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR, los trabajadores de confianza son:
“Aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales”.
A la luz de esta definición, podemos señalar que deben cumplirse tres requisitos o características para la determinación de un cargo de confianza:
a) La posición del cargo ocupado por el trabajador dentro de la estructura organizacional de la empresa: el trabajador de confianza labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, es decir, que orgánicamente haya una dependencia inmediata y que fácticamente hay una relación sin intermediarios.
b) El tipo de información que tiene a cargo el trabajador: su posición le permite acceder a información privilegiada, la que otros trabajadores no pueden conocer.
c) La injerencia de las opiniones del trabajador en las decisiones empresariales: sus opiniones o informes son compartidos o presentados directamente al personal de dirección, quienes a partir de estos toman decisiones. No se trata de seguir la opinión o informe que brinda el trabajador, sino simplemente de conocerlo, de allí que la norma hace referencia a que estos son una contribución.
De esta forma, todo aquel trabajador que cumpla “de manera conjunta” con los tres requisitos mencionados podrá ser calificado como “trabajador de confianza”.
III. FORMALIDADES PARA LA CALIFICACIÓN
El artículo 59 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96-TR, señala que el empleador debe seguir el procedimiento que describimos a continuación para calificar los puestos de trabajo como de dirección o confianza:
a) Identificar y determinar los puestos que puedan ser calificados como tales.
b) Comunicar por escrito dicha calificación a los trabajadores que ocupan tales puestos.
c) Consignar en el libro de planillas y las boletas de pago la calificación correspondiente.
En adición, el artículo 60 del citado Reglamento, precisa lo siguiente:
“La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita”.
Lo establecido en la norma citada deja claro entonces que, si bien es cierto que existe una formalidad en la calificación de los cargos de confianza o de dirección, serán los hechos los que primen para determinar la calificación del puesto correspondiente.
Ello ha sido confirmado por el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente N° 1042-2007-PA/TC, en la que establece lo siguiente:
“Asimismo, el artículo 60 del mencionado reglamento prescribe que la calificación de los puestos de confianza ‘es una formalidad que debe observar el empleador’; sin embargo ‘su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada se acredita’, debido a que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se le dé al puesto […]”.
Es decir, el cumplimiento de la formalidad no es determinante, pues en aplicación del principio de primacía de la realidad, si el empleador puede acreditar que en el plano fáctico el trabajador reunía las condiciones de uno de dirección o de confianza, se le considerará como tal.
Esta misma postura la podemos encontrar en la sentencia del Expediente N° 03501-2006-PA/TC, mediante la cual se llegó a afirmar lo siguiente:
“De la misma manera la calificación de dirección o de confianza es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita. Por lo que, si un trabajador desde el inicio de sus labores conoce de su calidad de personal de confianza o dirección, o por el hecho de realizar labores que implique tal calificación, estará sujeto a la confianza del empleador para su estabilidad en su empleo, de lo contrario solo cabría la indemnización o el retiro de la confianza depositada en él, tal como viene resolviendo este Colegiado”.
De esta manera, partiendo de lo establecido en el artículo 60 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, el Tribunal Constitucional señala que la calificación de cargo de confianza se trata de una condición material, la cual se determinará en función a la real naturaleza de las funciones que desarrolle el trabajador; y no de una mera formalidad, lo cual puede, de la misma manera, utilizarse para los cargos de dirección.
Sin embargo, es altamente recomendable que se cumpla con la clasificación del personal conforme a ley, cumpliendo con la obligación taxativa impuesta por la norma antes mencionada y poniendo en conocimiento al trabajador de sus obligaciones y derechos, ya que ello genera convicción para las partes y un ordenamiento organizacional.
En dicho sentido, es importante considerar lo regulado mediante el artículo 61 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, el que ha establecido un plazo de caducidad para cuestionar las calificaciones como puesto de confianza o dirección:
“Artículo 61.- Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los treinta (30) días naturales siguientes a la comunicación respectiva”.
Como se puede apreciar, si luego de 30 días naturales el trabajador no cuestiona la calificación que realice el empleador, entonces su derecho habrá caducado, con lo cual no podrá impugnar la calificación realizada por el empleador en un posible proceso judicial de reposición o indemnización por despido arbitrario.
Esta norma resulta cuestionable, en tanto luego de la comunicación de la calificación formal y pasados esos 30 días, el trabajador no podría cuestionar aquello, sujetándose a los derechos y obligaciones propias de tal calificación.
En la práctica, algunos Juzgados y Salas Laborales aplican esta disposición, mientras que otros no lo hacen, aduciendo que dicha norma es inconstitucional porque no permite el goce efectivo de algunos derechos constitucionales, o porque se debe entender que aquella solo es aplicable cuando se ha calificado correctamente el puesto. Incluso, otros señalan que porque la norma utiliza el término “podrán”, se trata de una facultad que no perjudica derechos.
IV. DE LOS EFECTOS DE LA CALIFICACIÓN
Haciendo una revisión de toda la normativa laboral, podemos establecer una serie de derechos y obligaciones para los trabajadores de dirección y de confianza, las que pasamos a describir:
a) Se encuentran sujetos a un mayor periodo de prueba: según las disposiciones del artículo 10 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, los trabajadores de confianza pueden estar sujetos a un periodo de prueba de hasta seis meses, mientras que los trabajadores de dirección pueden estar sujetos a un periodo de prueba de hasta un año.
b) No pueden integrar una organización sindical: a menos que el estatuto del gremio sindical lo permita expresamente, conforme al literal b) del artículo 12 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 010-2003-TR, estos trabajadores no pueden integrar estas organizaciones.
c) No se les aplican los convenios colectivos de trabajo: pese a que puedan afiliarse a una organización sindical en tanto el estatuto de ésta lo permita, no gozan de uno de los principales beneficios de dicha afiliación, como es la aplicación de los convenios colectivos que su sindicato celebre con el empleador, conforme lo prevé el artículo 42 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 010-2003-TR. Tampoco se les aplicaría los convenios que celebren sindicatos que tales trabajadores no integran pero que, por ser mayoritarios (afiliar a la mitad más uno cuando menos de trabajadores de la categoría ocupacional), podrían aplicarse a los no sindicalizados.
d) No pueden convocar a una huelga: según el artículo 77 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, no pueden ejercer este derecho en razón de la vinculación más directa con el empleador.
e) No están sujetos a la jornada máxima legal u ordinaria en la empresa: (normalmente 8 horas diarias o 48 semanales): en tanto sean trabajadores de dirección o trabajadores de confianza no sujetos a la jornada máxima de trabajo, en virtud del artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, del artículo 10 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, y del artículo 1 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, pueden sobrepasar la jornada máxima de trabajo y no tienen derecho a pago por sobretiempo. Cabe recalcar que los trabajadores de confianza sujetos a la jornada máxima de trabajo no tienen el mismo régimen legal, por lo que sí cumplen un número máximo de horas, y, por lo tanto, si hacen sobretiempo, tienen derecho al pago de las horas extras.
f) Los trabajadores de dirección no gozan del descanso semanal obligatorio: (normalmente en domingo), conforme al artículo 5 del Reglamento de la norma sobre descansos remunerados, aprobado por el Decreto Supremo N° 012-92-TR.
g) Los trabajadores de dirección que deciden autónomamente el momento de goce de sus vacaciones no tienen derecho a indemnización por falta de descanso vacacional: en caso no disfruten oportunamente del mismo por decisión propia, según el artículo 24 del Reglamento de la norma sobre descansos remunerados, aprobado por el Decreto Supremo N° 012-92-TR. Por lo tanto, si no tienen ese poder para decidir por ellos mismos el momento de descanso vacacional, sí tienen derecho al pago de la indemnización vacacional. Entonces, todo se circunscribe a la verificación de la facultad de decir de forma autónoma el momento para el goce del derecho a vacaciones.
h) No cuentan con estabilidad laboral: en el caso de los trabajadores que no tienen la calificación de dirección y de confianza, al ser despedidos arbitrariamente pueden solicitar una reposición o una indemnización; mientras que, según los criterios del Tribunal Constitucional, los trabajadores de dirección o de confianza solo podrán requerir una indemnización, y en ciertos casos.
i) Representan al empleador en los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo, y en el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual: la Ley N° 29783 y su norma reglamentaria, han establecido que los trabajadores de dirección o de confianza representan al empleador en este comité paritario. En el mismo sentido, el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP prevé que el empleador nombra a un representante de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces y a otro que decida designar, que normalmente será uno de dirección o de confianza.
V. DIFERENCIAS ENTRE LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, DE CONFIANZA Y DE QUIENES NO TIENEN ESAS CALIFICACIONES
Es importante resaltar que el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente N° 03391-2014-PA/TC, ha establecido una serie de diferencias entre los trabajadores de dirección y de confianza respecto a aquellos que no lo son, y que denomina “trabajadores comunes”, tales como:
a) La confianza depositada en él por parte del empleador: la relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial.
b) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones: las que los ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad.
c) Dirección y dependencia: es decir, que pueden ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, ser partícipes de sus secretos o ejecutar actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el sujeto principal.
d) No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza: la naturaleza misma de la función es lo que determina la condición laboral del trabajador.
e) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo: a diferencia de los despidos por causa grave en los que se analiza la conducta o la capacidad, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva, y no es un despido, sino una modalidad de cese. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección.
Asimismo, conviene precisar que, a raíz del criterio contemplado en la sentencia recaída en el Expediente N° 3501-2006-PA/TC y en muchas otras sentencias, el Tribunal Constitucional ha determinado una subclasificación dentro del personal de dirección o de confianza, a raíz de la estabilidad laboral que ostentan, ello en concordancia con lo que ha señalado la Corte Suprema de Justicia de la República en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral. Así, se debe tener en consideración lo siguiente:
a) Exclusivo o puro: es cuando el trabajador de dirección o de confianza ha tenido dicha calificación desde el inicio de su relación laboral, es decir, no accedió desde un puesto que no tenía tal calificación.
b) Mixto: es cuando el trabajador de dirección o de confianza haya obtenido posteriormente dicha calificación.
Esto es sumamente relevante, pues las consecuencias son distintas, ya que en el caso de los trabajadores de dirección o de confianza exclusivos o puro no tienen derecho a la reposición ni a la indemnización; mientras que, en el caso de aquellos que accedieron a un puesto con tal calificación, tienen derecho a la reposición al puesto anterior o al pago de la indemnización, pero no pueden permanecer, bajo ninguna circunstancia, en el cargo de dirección o de confianza.
VI. SOBRE LAS CONCLUSIONES DEL VII PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIA LABORAL Y PREVISIONAL Y OTROS PRONUNCIAMIENTOS
El día 1 de septiembre de 2018 fueron publicadas en el diario oficial El Peruano las cuatro conclusiones arribadas en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, siendo que el mismo implicó un cambio de la postura jurisprudencial, asumida tanto por el Tribunal Constitucional como por la propia Corte Suprema de la República, siendo importante para el presente informe resaltar lo acordado en el cuarto punto:
“En el caso de trabajadores de dirección o de confianza de empresas y/o instituciones del sector privado:
– Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.
– Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que realizaban funciones comunes u ordinarias, y que accedieron con posterioridad a un cargo de confianza o dirección dentro de la misma empresa o institución privada, les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo luego de retirada la confianza; o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo”.
Como se puede apreciar, según la conclusión arribada por el Pleno de la Corte Suprema de Justicia de la República, existirían dos reglas a tener en consideración al momento de cesar a un trabajador de confianza o de dirección al invocar la pérdida de la confianza:
a) A los trabajadores que iniciaron sus labores desde un inicio como trabajadores de confianza o dirección (exclusivos o puros), no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario ni mucho menos la reposición cuando el empleador les retira la confianza.
b) A los trabajadores que fueron promovidos a un puesto de confianza o dirección y que inicialmente realizaban labores o funciones comunes (mixtos), solo les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario cuando el empleador no les permita “retornar” a su puesto original (el que no tenía la calificación de confianza o de dirección), o cuando el trabajador voluntariamente solicite el pago de la indemnización por despido arbitrario. Es derecho, que el empleador tiene el derecho a “impedir” el retorno al puesto que no era de confianza.
Este criterio es el que se ha mantenido vigente a fin de resolver estos casos, y creemos que es correcto, pues el régimen de los trabajadores de dirección y de confianza es especial, por lo que otorgarle un excesivo proteccionismo debilita las bases de la relación cercana que tiene el empleador con este tipo de trabajadores.
VII. SOBRE LAS CONSECUENCIAS DEL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO PARA EL CASO DEL TRABAJADOR QUE NO RETORNA AL PUESTO ORDINARIO QUE EN ALGÚN MOMENTO OCUPÓ
Ahora bien, en cuanto al caso de que el empleador deba pagarle la indemnización por despido arbitrario al trabajador que retornó a una posición ordinaria, es menester decir que, conforme a lo acaecido en el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral 2021 celebrado en Lima los días 25 y 26 de marzo de 2021, se abordó este tema con la siguiente pregunta: ¿El trabajador de confianza que retorna a su puesto ordinario de labores tiene derecho a continuar percibiendo su remuneración habitual?
Se llegó a la siguiente conclusión:
“El trabajador de confianza que retorna a su puesto ordinario no tiene derecho a seguir percibiendo la remuneración del cargo de confianza, sino la de su puesto original”.
La conclusión es totalmente lógica. Y es que el vínculo que se sostuvo en la confianza se extinguió y solo se mantiene aquel que no tiene esta condición, es claro la remuneración aplicable no es que se otorgaba en el puesto de dirección o de confianza, sino la que corresponde a la posición a que ha sido devuelto.
Lo mismo ocurre cuando el empleador le impide retornar al puesto o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo.
No es necesario que el trabajador ocupe un breve instante, un día o más tiempo el puesto al que debía retornar, bastando solo con la pérdida de la confianza y la declaración de que no debe retornar a la posición para que se defina que no le asiste más el derecho a percibir la remuneración que ostentaba cuando ocupaba el cargo de dirección o de confianza.
El criterio es claro, pues se señala que el empleador tiene el derecho a impedir el retorno, de lo que se puede colegir que, para que el pago de la indemnización por despido arbitrario sea calculado con la remuneración propia del puesto ordinario, el trabajador no debe necesariamente haber ocupado esa posición.
Cabe recalcar que en la Casación Laboral N° 23551-2017-Junín y en la Casación Laboral N° 23795-2017-Lima se ha reafirmado este criterio.
VIII. LA ERRÁTICA CASACIÓN LABORAL N° 29553-2024-LORETO
Como hemos señalado en la parte introductoria de este artículo, esta casación pretende revivir un criterio que ya había sido superado por lo establecido en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional de fecha 22 de mayo de 2018.
En sentencias casatorias pasadas se resolvía como se ha hecho en la Casación Laboral N° 29553-2024-Loreto, sin embargo, tomando como punto de partida lo indicado Casación Laboral N° 18450-2015-Lima, se dio un giro radical y todo ello se consolidó en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional.
La Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República en la Casación Laboral N° 29553-2024-Loreto pretende cambiar todo lo construido señalando que la “pérdida de la confianza” no es una causa justificada de cese porque no se encuentra prevista en la Ley como tal.
Sin embargo, se desconoce todo el abundante desarrollo jurisprudencial efectuado por el Tribunal Constitucional y, especialmente, que los jueces tienen la potestad de interpretar las normas a fin de establecer razonablemente criterios que se ajusten a la realidad.
En definitiva, es incorrecto lo que se señala en la Casación Laboral N° 29553-2024-Loreto debido a que como la pérdida de la confianza no tiene regulación no puede ser una causa justa de despido. Primero, porque la pérdida de confianza no es un despido, pues no se califica la conducta o la capacidad estrictamente, sino una forma especial de cese; y, segundo, porque por la propia naturaleza del régimen jurídico que une a este tipo de trabajadores con el empleador es razonable disolver el vínculo con sola la invocación de la supresión de la confianza.
En este estado es importante precisar que, de forma posterior a la emisión de la mencionada casación (que fue el 20 de abril de 2026), el 5 de mayo de 2026 la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República emitió la Casación Laboral N° 4407-2024-Lima en la que resolvió el mismo caso, pero estableció como criterio el mismo previsto en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional. Incluso, en la sentencia del Expediente N° 01882-2024-PA/TC del 25 de junio de 2026, el Tribunal Constitucional esboza idea que siguen la misma línea.
En suma, creemos que la Casación Laboral N° 29553-2024-Loreto es un exabrupto que no debería replicarse, sino, por el contrario, corregirse en futuros pronunciamientos.
IX. CONCLUSIONES
Para que la calificación de dirección y de confianza es válida, es fundamental verificar el cumplimiento de los requisitos previsto en la Ley. En esa medida, como la misma Ley lo señala, la falta de calificación formal como trabajadores de confianza y dirección no enerva la facultad del empleador de cesar a estos trabajadores mediante el retiro de la confianza, siempre y cuando pueda acreditar que fácticamente concurren las condiciones previstas en la Ley.
Los trabajadores de confianza o dirección tienen distintos derechos con relación a los trabajadores ordinarios, tal como se ha descrito en el presente artículo, y ello se basa en el elemento subjetivo de la confianza en sentido lato, producto del mayor grado de responsabilidad, dirección, representación, independencia y cercanía con el empleador.
La pérdida de la confianza es una decisión del empleador, de naturaleza subjetiva, vale decir, que no requiere motivación, que conlleva a la desaparición de la “confianza” que ha sostenido el vínculo con los trabajadores de dirección y de confianza, de modo que su invocación hace expresa la imposibilidad de que continúe la relación laboral en esos términos, produciéndose la extinción de la relación laboral y, excepcionalmente, la permanencia del trabajador pero en un puesto distinto, de menor responsabilidad, sin poder directivo y representativo, y sin tener una vinculación directa con el empleador u otros trabajadores de dirección.
En virtud de lo establecido en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y en diversas sentencias emitidas por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema de Justicia de la República, los trabajadores que iniciaron su relación laboral desde un inicio como trabajadores de confianza o dirección, no tendrán derecho ni la reposición ni al pago de la indemnización por despido arbitrario cuando el empleador los cese por el retiro de la confianza. No obstante, en el caso de los trabajadores que iniciaron su relación laboral y luego fueron promovidos a un cargo de confianza o dirección, podrán ser reubicados a su anterior puesto de trabajo cuando se les retire la confianza, o se les podrá pagar la indemnización por despido arbitrario si el empleador les impide el retorno, dando por extinguida definitivamente la relación laboral. Si esto último llega a ocurrir, el trabajador retorna a su puesto anterior con la remuneración que corresponde a ese puesto, no manteniendo en ningún caso la remuneración del cargo de dirección o de confianza.
La Casación Laboral N° 29553-2024-Loreto contiene un criterio errado que parte de dogmas y premisas sesgadas, y que no debería replicarse, sino más bien enmendarse en otros pronunciamientos.
Referencias Bibliográficas:
Corte Suprema de Justicia de la República. (2018, 22 de mayo). VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional.
Corte Suprema de Justicia de la República. (2024). Casación Laboral N.° 29553-2024-Loreto.
Tribunal Constitucional del Perú. (2014). Sentencia recaída en el Expediente N.° 03391-2014-PA/TC.
Perú. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR.
Poder Judicial del Perú. (2021, 25 y 26 de marzo). Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral.
