ENTRE EL TRABAJO Y EL CUIDADO: HACIA EL RECONOCIMIENTO DE MEDIDAS LABORALES PARA EL CUIDADO DE LOS ANIMALES DE COMPAÑÍA

12 de Octubre del 2026

Introducción

La presencia de los animales de compañía en los hogares peruanos ha dejado de ser un fenómeno anecdótico para convertirse en una realidad con relevancia social. De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), el 64% de los hogares peruanos tiene al menos una mascota en su hogar, principalmente perros y gatos, según los resultados del módulo «Crianza de mascotas en el hogar» de la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO), realizado en el año 2025. Estos índices refuerzan lo evidenciado por la Encuesta Nacional de Programas Presupuestales (Enapres) en el 2024, este estudio reveló que el 51.7% de los hogares peruanos cuenta con al menos un perro. Estas cifras demuestran que el tema del bienestar de los animales de compañía ha experimentado un importante auge en las últimas décadas.

Este hecho no ha sido ajeno al ordenamiento jurídico peruano. Desde 2016, la Ley N.° 30407, Ley de Protección y Bienestar Animal, reconoce expresamente, en su artículo 14, a los animales vertebrados domésticos y silvestres mantenidos en cautiverio como seres sensibles. Adicionalmente, en el artículo 5, establece como deberes de las personas la protección y el bienestar de los animales. Esta misma ley define como animales de compañía a toda especie doméstica que vive en el entorno humano familiar, cuyos actos puedan ser controlados por el dueño o el tenedor. Esta concepción ha sido acogida por el Tribunal Constitucional en el Expediente 00022-2018-PI/TC, el cual resuelve que los animales gozan de una especial situación en su condición de seres vivientes, en lo que el propio Tribunal define como dignidad animal.

Existe a su vez normativa internacional como el Convenio Europeo sobre Protección de Animales de Compañía del año 1987 (CEPAC), el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, la Declaración Universal de los Derechos del Animal adoptado por la UNESCO y el Código Sanitario para los Animales Terrestres del año 2022 de la Organización Mundial de Sanidad Animal. Todo este desarrollo normativo nos permitiría poder hablar de una nueva rama del derecho: el derecho animal.

No obstante, esta evolución normativa referida a los animales de compañía no ha tenido un desarrollo equivalente en el ámbito laboral. En la búsqueda del equilibrio entre la vida personal (no solo familiar) y el trabajo, resulta un beneficio para las empresas comenzar a regular políticas laborales en relación con los animales de compañía de sus trabajadores, dado que el bienestar de estos seres incide en la eficiencia de sus trabajadores. En este contexto, resulta pertinente analizar qué medidas podrían implementarse voluntariamente en las empresas y hasta donde podría avanzar su reconocimiento mediante la negociación colectiva o a través el desarrollo normativo.

 

Herramientas actuales del derecho laboral peruano

Actualmente, no existe en nuestro ordenamiento jurídico laboral una política laboral específica que permita hablar propiamente de políticas pet friendly. No obstante, resulta pertinente destacar un proyecto de ley relevante en esta materia: el Proyecto de Ley N.° 09606/2024-CR, el cual propone otorgar una licencia compensable de un (1) día hábil a los trabajadores, tanto del sector público como del privado, ante el fallecimiento de su animal de compañía. Para acceder a esta licencia, la mascota deberá encontrarse previamente inscrita en el Registro Nacional de Mascotas (RNM), cuya creación también es contemplada por el referido proyecto. Sin embargo, de acuerdo con la información disponible en el portal del Congreso de la República del Perú, la iniciativa se encuentra actualmente en estado de reposo. Pese a ello, su sola presentación constituye un indicio de la creciente preocupación del legislador peruano por el bienestar de los animales de compañía y por el impacto que su pérdida puede generar en la vida personal de los trabajadores.

En esta misma línea, un reciente artículo de Tamara Ojeda, publicado en Semana Económica, evidencia que algunas empresas, como Interbank y Mondelez, ya han incorporado programas y políticas dirigidos a sus trabajadores que tienen mascotas. Así, “Mondelez, por ejemplo, estructuró un permiso de tres días por adopción o fallecimiento de una mascota, como una forma de acompañar a sus trabajadores en momentos significativos” (Ojeda, 2026, p. 2). Asimismo, el artículo señala que estas iniciativas comprenden la posibilidad de que los trabajadores lleven a sus mascotas al propio centro de trabajo, dando lugar a una modalidad de organización laboral conocida como dog friendly. Estas iniciativas, que difícilmente habrían sido concebibles hace algunas décadas, evidencian la transformación de las relaciones entre las personas y sus animales de compañía y, con ello, la necesidad de que el ordenamiento laboral peruano pueda responder progresivamente a las nuevas tendencias sociales y a las necesidades que surgen respecto de ellas en el ámbito laboral.

Ahora bien, ¿qué mecanismos laborales vigentes podrían contribuir a garantizar el bienestar de los animales de compañía de los trabajadores?

El primer mecanismo depende de la facultad del empleador. La modificación del Reglamento de la Ley de Teletrabajo, mediante el D.S. N.° 009-2026-TR, incorpora en su artículo 10-A.2 que “la realización de las actividades particulares se sujeta a las disposiciones sobre licencias y permisos establecidas por el empleador en el marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral”. En ese sentido, el empleador podría contemplar dentro de sus lineamientos internos permisos destinados a atender determinadas situaciones relacionadas con el cuidado o bienestar de los animales de compañía, o establecer permisos para “asuntos personales” que el trabajador pueda utilizar, eventualmente, para atender dichas necesidades. No obstante, la principal limitación de este mecanismo radica en que su aplicación depende exclusivamente de la decisión del empleador. En otras palabras, no existe actualmente una protección normativa específica que reconozca el cuidado de los animales de compañía como una necesidad susceptible de ser atendida mediante permisos laborales.

El segundo mecanismo corresponde al uso del período vacacional, en tanto permite al trabajador disponer de un período prolongado de tiempo para atender determinadas necesidades personales en relación a los animales de compañía que tiene bajo su cuidado. Sin embargo, su utilización para el cuidado de un animal de compañía presenta ciertas limitaciones. En aquellas empresas que cuentan con una programación anticipada de las vacaciones de sus trabajadores, “el problema resultaría que el trabajador tendría que coincidir temporalmente la necesidad de la persona trabajadora de garantizar el bienestar del animal de compañía con las vacaciones” (Molina 2021). Incluso cuando el trabajador cuenta con mayor libertad para determinar la oportunidad de sus vacaciones, su utilización para atender exclusivamente las necesidades de su mascota podría desnaturalizar la finalidad propia de este derecho, cuyo propósito principal es garantizar el descanso y la recuperación física y mental del trabajador.

El tercer mecanismo se encuentra previsto en la Ley N.° 31572, Ley del Teletrabajo, que permite al trabajador solicitar el cambio de modalidad de prestación de servicios, de presencial a teletrabajo. Dicha solicitud debe ser evaluada por el empleador, quien cuenta con un margen de discrecionalidad para determinar su procedencia. En este contexto, la enfermedad de un animal de compañía y la necesidad de brindarle cuidados no constituyen, por sí mismas, un supuesto legal que obligue al empleador a conceder el cambio de modalidad. Por tanto, aun cuando el teletrabajo podría facilitar que el trabajador atienda determinadas necesidades vinculadas con el cuidado de su mascota, su concesión dependerá, finalmente, de la evaluación y decisión del empleador.

 

Riesgos laborales derivados de la ausencia de regulación de las políticas pet friendly

Si bien el ordenamiento laboral vigente ofrece ciertos mecanismos que, de manera indirecta, podrían ser utilizados por los trabajadores para atender situaciones vinculadas con el bienestar de sus animales de compañía, ninguno de ellos reconoce expresamente esta necesidad como una situación jurídicamente protegida. Los mecanismos existentes dependen, en mayor o menor medida, de la voluntad del empleador.

Precisamente, las limitaciones expuestas evidencian la necesidad de establecer una regulación específica de las políticas pet friendly en el ámbito laboral. Ello permitiría reducir el grado de discrecionalidad que actualmente recae sobre el empleador y evitar que la ausencia de mecanismos de protección expresamente reconocidos genere consecuencias desfavorables para el trabajador, como podría ocurrir ante inasistencias motivadas por situaciones vinculadas con el cuidado o bienestar de sus animales de compañía. Un ejemplo de ello se encuentra en España, donde se presentó un caso judicial relacionado con el cuidado de un animal de compañía: la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 12 de noviembre de 2021.

En dicho caso, una trabajadora fue despedida luego de ausentarse de su puesto de trabajo debido a una urgencia veterinaria y a la posterior eutanasia de su mascota. Si bien el Tribunal declaró la nulidad del despido, el Tribunal descartó que existiera una vulneración de la libertad ideológica y de creencias de la trabajadora, al considerar que esta no había acreditado profesar una determinada convicción animalista ni que su empleador tuviera conocimiento de ella. Por tanto, la protección de los animales de compañía no constituyó el fundamento jurídico de la decisión. Más bien la decisión del Tribunal se sustentó en la ausencia de una causa lícita que justificara la extinción de la relación laboral, dado que, la ausencia de la trabajadora durante un solo día, motivada por las circunstancias descritas, no constituía una causa suficiente para justificar el despido, por lo que este debía ser considerado un despido sin causa válida. Como se observa, el desarrollo del tribunal, aunque favorecedor para los trabajadores con animales de compañía bajo su cuidado está ajena a la protección de los animales de compañía en el marco de las relaciones laborales. Ello encuentra su razón en que la constitución española no contempla un derecho y un deber estatal de tutelar a estos seres, tal como ocurre con la constitución peruana.

De esta manera, ante la inexistencia de un derecho laboral expresamente reconocido para atender situaciones relacionadas con el cuidado de los animales de compañía, la protección del trabajador termina dependiendo de la aplicación de otras instituciones jurídicas, como las reglas relativas al despido y a la justificación de las inasistencias.

 

Propuestas lege referenda en beneficio de los trabajadores tutores de animales de compañía

Como se ha demostrado, el derecho laboral peruano no está apto para dar respuesta directa a la materia objeto de este artículo. Por esta razón, en este apartado se propondrán medidas o políticas que el ordenamiento jurídico puede incluir para garantizar que la persona trabajadora – responsable del cuidado de su animal de compañía – pueda cumplir con el cuidado de su animal a cargo.

Aunque podría darse múltiples medidas que respondan a una necesidad concreta respecto al cuidado de los animales de compañía de los trabajadores, las agruparemos en 3: permisos para el cuidado de animal de compañía, permiso por fallecimiento de animal de compañía y la nulidad objetiva y el derecho a una indemnización por daños y perjuicios ante comportamientos contrarios al bienestar del animal de compañía por parte del empleador.

En primer lugar, respecto de los permisos para el cuidado de animales de compañía, se propone la creación de una bolsa anual de días de permiso, a disposición del trabajador que tenga un animal de compañía bajo su cuidado. Cabe precisar que la propuesta no busca establecer un listado taxativo de las situaciones que podrían dar lugar a su otorgamiento. Por el contrario, se plantea que el ordenamiento laboral reconozca al trabajador un número determinado de días que pueda utilizar, según las necesidades concretas de cuidado que requiera su animal de compañía. Estos permisos podrían destinarse, por ejemplo, a asistir a una consulta veterinaria, acompañar al animal durante un tratamiento o atender los cuidados requeridos durante un período posoperatorio. En aquellos casos en los que corresponda, el uso del permiso deberá acreditarse mediante la documentación o certificación pertinente.

En segundo lugar, se contempla el escenario de un permiso por fallecimiento de animal de compañía. “Este permiso, en cualquier caso, debería ser: i) retribuido para evitar generarse un desincentivo en su uso y ii) diferente al del cuidado ya que son hechos causantes distintos y, además, de esta forma se permitiría una regulación diferenciada entre ambos permisos” (Cremades Chueca 2024, pp. 109). Esta propuesta es contingente de la primera propuesta, puesto que sería incongruente otorgar un permiso para el cuidado de animales de compañía y posteriormente denegar el permiso en caso de su fallecimiento.

Finalmente, Cremades también contempla la nulidad objetiva y el derecho a una indemnización por daños y perjuicios ante comportamientos contrarios al bienestar del animal de compañía, en concreto, “debería establecerse legalmente la nulidad objetiva –en especial, ante el despido (dualidad entre procedente o nulo)– y el derecho de la persona trabajadora a una indemnización por daños y perjuicios ante comportamientos contrarios al bienestar del animal de compañía por parte del empleador” (Cremades Chueca 2024, pp. 110). Esta propuesta iría acorde con la Ley N.° 30407, pues, como ya se mencionó en la parte introductoria, existe un deber de protección hacia estos animales de compañía que impone la ley, pero ahora aplicado al ámbito laboral.

 

Propuestas de regulación laboral pet friendly: una perspectiva comparada

La experiencia española ofrece una referencia relevante para el análisis de las políticas laborales pet friendly, particularmente a través de la negociación colectiva. El Convenio colectivo de Kiwokopet, S. L. U. y Kivet, S. L. U., publicado en el Boletín Oficial del Estado en 2019, contempló un permiso correspondiente al día del fallecimiento de un animal doméstico propiedad del trabajador o de su cónyuge. El otorgamiento de este permiso se encontraba condicionado a la acreditación de la propiedad del animal, su cartilla sanitaria y el documento que acreditara su fallecimiento. Este antecedente demuestra que la negociación colectiva constituye una vía para incorporar situaciones vinculadas con los animales de compañía dentro de los regímenes de permisos laborales, aunque su alcance se encuentra limitado al ámbito de aplicación del convenio y no constituye un derecho reconocido de manera general a todos los trabajadores.

En Italia, por su parte, el desarrollo de estas medidas se produjo principalmente a través de la jurisprudencia. En 2018, la Corte de Casación reconoció la posibilidad de conceder un permiso retribuido a una trabajadora para atender a su mascota en una situación de urgencia sanitaria, interpretando de manera amplia la noción de “motivos graves personales o familiares”. El caso se originó cuando una trabajadora solicitó permiso para atender a su mascota, que requería una intervención quirúrgica urgente, y su solicitud fue inicialmente rechazada por su empleador. Empero, este criterio jurisprudencial sirvió como antecedente para la posterior regulación normativa que permite al trabajador disponer de hasta tres días de licencia al año para atender a un animal de compañía enfermo, sujeto a la presentación de un certificado veterinario oficial que acredite la urgencia de su estado de salud y la necesidad de atención directa por parte de su cuidador. Asimismo, la licencia puede ser remunerada de acuerdo con lo previsto en el convenio colectivo aplicable al sector o empresa.

De este modo, queda claro que, además de la promulgación de una ley, estos mecanismos pueden pasar por decisiones unilaterales de la entidad empleadora, acuerdo de las partes o por posiciones judiciales que directa o indirectamente regulen el tema.

 

Conclusión

A modo de conclusión, el cuidado de los animales de compañía plantea nuevos desafíos para la organización del trabajo y evidencia la necesidad de repensar los mecanismos de conciliación entre la vida laboral y las responsabilidades personales de los trabajadores. Las medidas planteadas no pretenden afectar la continuidad ni la productividad de las actividades empresariales, sino encontrar un equilibrio razonable entre las necesidades de la empresa y aquellas situaciones vinculadas al cuidado y bienestar de los animales de compañía. En este sentido, una eventual regulación de estas medidas podría beneficiar no solo a los trabajadores, sino también a las empresas, en la medida en que un entorno laboral que reconoce las distintas dimensiones de la vida personal puede contribuir al bienestar, compromiso y productividad de sus trabajadores.

En definitiva, reconocer las responsabilidades vinculadas al cuidado de los animales de compañía no implica trasladar al empleador una obligación ilimitada, sino adaptar el Derecho del Trabajo a una realidad social que ya existe.

 

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